Вдосконалення раціональної системи мотивації персоналу (за матеріалами ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»)

Фактори мотивації працівників на ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» наведено в таблиці 2. 7.

 

 

 

Результати опитування працівника ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» можна виразити діаграмою, яка наведена на рис. 2. 2

 

Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування ступінь задоволеності потреб працівників підприємства по кожному мотиваційномуфактору.

Для цього ступінь задоволеності фактору розміщується на шкалі від 0 до 1 з кроком 0, 1. При цьому значення 0 – відповідає визначенню «цілком незадоволений», а 1 – «цілком задоволений».

Для подальшого аналізу, необхідно бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1.

Для цього максимальний бал приймається за 1, а інші визначаються шляхом відношення до нього (таб. 2. 8)

 

 

Для визначення мотиваційного потенціалу (Мпрацівника) цього працівника необхідно додати всі значення ступеню задоволеності (С). Таким чином, мотиваційний потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з формули:

Мпрацівника = СІ + С2 + СЗ... + С12 (2. 1)

Підставивши у формулу значення таблиці 2. 7., отримуємо значення мотиваційного потенціалу опитаного працівника, воно становить 9, 4. Згідно з шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені.

Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори необхідно вплинути, значення із таблиці 2. 7переносяться на діаграму, яка поділена на чотири квадрати (рис. 2. 3)

 

 

По вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів (Ф), а по горизонтальній – їх задоволеність (С). В першому квадраті значення фактору і задоволеність знаходяться в межах від 0 до 0, 5. В другому – значення фактору лежить в діапазоні від 0, 6 до 1, а значення задоволеності – від 0 до 0, 5. В третьому квадраті значення фактору і задоволеності в межах від 0, 6 до 1, 1; нарешті, в четвертому значення фактору знаходиться в межах від 0 до 0, 5, а задоволеності – від 0, 6 до 1. За приведеною на рис. 2. 3 діаграмою видно, що для мотивування опитаного працівника, в першу чергу, необхідно звернути увагу на фактори 9, 10 і 1, так як вони знаходяться в другому квадраті діаграми, що свідчить про їх високу значимість і низьку задоволеність. Через два місяці мотиваційний потенціал цього працівника вже мав значення 10, а діаграма мотиваційного профілю набула іншого вигляду (рис. 2. 4). Для цього було вжито певних заходів, а саме керівництво почало ставити перед працівником завдання, не регламентуючи шляхи їх виконання. Крім того, відбувся факт незначного підвищення заробітної плати.

 

 

Отримавши приведені вище результати, можна бути впевненим, що опитаний працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація збережеться надовго.

У людини може щось змінитись в її особистому житті, може змінитись атмосфера в оточуючому її колективі, може змінитись керівник, і тоді для працівника на перше місце можуть вийти інші мотиваційні потреби, які раніше здавалися не важливими. Тому, керівництву необхідно не зупинятися на отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію принаймні найкращих своїх працівників.

Для аналізу даних причин проаналізуємо мотиваційного профілю того ж таки працівника через шість місяців (рис. 2. 5)

 

 

В цьому випадку задоволеність виявлених потреб не зійшла на рівень нижче значення 0, 5, але можуть бути і такі випадки.

Звичайно, в питаннях мотивації потрібно працювати з кожною людиною окремо. Але значення мотиваційного потенціалу підприємства може дати чітку характеристику роботі керівництва зі своїм персоналом, а особливо: на скільки персонал мотивований для досягнення цілей підприємства.

Таким чином, мотиваційну система трудової діяльності ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика», необхідно доповнити впровадженням цілого ряду мотиваційних заходів. Адже мало мати кваліфікованих фахівців, треба зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал.

Отже, в даному розділі здійснено комплексний аналіз організаційно-економічної діяльності ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика», стану мотивації трудової діяльності персоналута її впливу на кінцевий результат. В результаті дослідження виявлено, що підприємство успішно функціонує.

Підприємство є відносно молодим, проте на ньому вже сформовані ефективні управлінська та організаційна структура, налагоджені довготривалі перспективні партнерські відносини із постачальниками та споживачами. Отже, потенціал досить високий, потрібно тільки розробити хорошу стратегію, по ефективному використанні потенціалу, хоча не мало важливу роль грає і ситуація на ринку.

Стан мотивації праці на ПАТ