+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Дипломна робота
К-сть сторінок:
85
Мова:
Українська
використання знань, навичок та вмінь працівників; забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками; прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості; розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації; допомога у формуванні та збереженні високого морального-психологічного клімату у колективі; розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації.
1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом організації
Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати роботи і рівень професійної компетенції працівників, а також їх потенціал у розрізі стратегічних задач підприємства є система оцінювання персоналу. Оцінка персоналу є важливою частиною кадрової політики будь-якої організації. Вона дозволяє не тільки отримати необхідну інформацію про окремих працівників і виявити, наскільки той чи інший співробітник відповідає посаді, але і підвищити ефективність управління і мотивацію персоналу, а також поліпшити психологічний клімат у колективі.
Розглянемо поняття «оцінювання», оскільки воно є досить поширеною, загальною та багатогранною категорією. Оцінювання (оцінка) являється своєрідним підсумком будь-якої діяльності, а тому його значення не можна недооцінювати. Зазначена категорія використовується переважною більшістю наук. Наприклад, у філософії «оцінка» розглядається як одна із найдавніших категорій, що формується у свідомості людей як абстракція для відображення значущості різних явищ у природі та суспільстві, важливих у їх повсякденному житті подій і фактів, а також у житті інших людей, їх поведінки та результатів діяльності [1, с. 14].
Соціологи підкреслюють, що оцінювання є одним із засобів стимулювання людей до активної діяльності, і виникла вона тоді, коли люди почали відрізняти одне одного як певну протилежність за наявністю та силою прояву певних якостей, які в певній ситуації мали суттєве значення [25, с. 74].
У теорії менеджменту оцінювання персоналу розглядається:
- як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації; як необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін; як основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації [34, с. 222];
- як визначення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності певним вимогам [44, с. 186];
- як напрямок удосконалення діяльності, підвищення ефективності роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників [52, с. 191].
Таким чином, виходячи із проведеного аналізу літературних джерел, оцінювання персоналу – це обов’язковий, безперервний, а в окремих випадках нормативно-врегульований процес визначення його ділових, професійних та особистих якостей, освітнього та кваліфікаційного рівня, професійної підготовки, за результатами якого робиться висновок про відповідність його професійної діяльності встановленим вимогам. Також – це цілеспрямований процес встановлення якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.
Оцінка персоналу може проводитися за трьома напрямками:
- оцінка результатів роботи – оцінюється якість виконання посадових обов’язків: виконання планів робіт (терміни, якість), досягнення поставлених цілей;
- оцінка кваліфікації – визначається рівень кваліфікації працівника (знання, навички, досвід), еталону у вигляді вимоги посади, займаної співробітником в даний момент, так і вимоги посади, на яку співробітник претендує;
- оцінка особистісних якостей – визначаються базові якості співробітника як особистості, а потім, як і в попередньому випадку, отриманий психологічний портрет зіставляється з еталоном (набором важливих для професіонала якостей).
Крім того, визначається мотиваційна сфера співробітника. Отримана інформація дозволяє визначити, наскільки оцінюваний співробітник відповідає корпоративній культурі організації (соціально-психологічному клімату).
Суб’єктами оцінки персоналу виступають:
- лінійні керівники – як правило, вони є головними дійовими особами при діловій оцінці персоналу;
- працівники служби управління персоналом (відділ кадрів);
- колеги та працівники, які мають структурні взаємозв’язки з оцінюваними особами;
- особи, які не мають безпосереднього відношення до оцінюваного співробітника (серед них можна виділити незалежних експертів і центри оцінювання).
Крім того, суб’єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу.
В якості об’єкта оцінки (той, кого оцінюють) можуть виступати або окремі працівники, або група працівників, виділена за певною ознакою (наприклад, в залежності від рівня в організаційній структурі або за професійною ознакою).
Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу, які класифікуються за багатьма ознаками