Ефективні способи та прийоми уникнення конфліктів управлінської діяльності

відносна статичність його соціально-психологічних параметрів (вони задаються ззовні й пов'язані з функціональними та соціотехнічними характеристиками організації) ;

суб'єктивне сприймання і різний ступінь суб'єктивної актуальності його величини, форми і місця (кожна особа організації на основі своїх статусних і рольових позицій є учасником системи взаємодії; насиченість функцій і професійний досвід створюють певний комплекс установок, умов, що опосередковують відмінності у суб'єктивному сприйнятті соціально-психологічного простору) ;

різні значення його комфортності як для окремої людини, так і для структурної одиниці, групи тощо.

Для виміру соціально-психологічного простору використовують такі параметри:

1. Цілісність. Вона охоплює міру рефлексивної однорідності, ізотропності (змінюваності), подібності способу життя і спрямованості на збереження організації як форми спільної діяльності і як умови життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною структурою організаційних відносин. Властивість цілісності відтворює міру соціально-психологічної рівноваги. її засвідчують конкретні аспекти функціонування організації:

загальний рівень ідентифікації співробітників із організацією (причетність до цілей і завдань, наявність єдиних і спеціалізованих норм, зв'язок життєвих стратегій співробітників із перспективами і функціями організації) ;

наявність в організації механізмів адекватного оцінювання кожного й активізації їх участі в організаційній життєдіяльності;

наявність в організації традицій, форм їх закріплення, механізму збереження і передавання іншим поколінням;

розвиток традицій організації;

форми закріплення і збагачення досвіду організації;

координаційна цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях;

колективні форми управління;

довіра до керівництва;

відсутність зайвих, штучно створених під структур;

розвиток механізмів стимуляції соціальної та організаційної активності, відповідальності та ініціативи;

формування механізмів соціального захисту, “патерналізм організації” стосовно своїх працівників і підструктур.

2. Структурність соціально-психологічного простору. Її характеризують об'єм, інтенсивність, складність взаємодії між елементами та їх композиціями. Рівень структурності соціально-психологічного простору організації тим вищий, чим більша кількість зв'язків, що відтворюють функціональні, рольові, статусні відносини, чим більша кількість цінностей, норм, різних аспектів організаційного досвіду залучена до взаємодії.

3. Автономія підструктур. Її визначають за рівнем (просторово-часова характеристика діяльності підрозділу з погляду його місця в системі зв'язків і відносин, взаємозв'язків і взаємозалежностей) і ступенем (кількість можливих варіантів вільного вибору, якими наділені складові організації в своїй діяльності та виборі засобів і способів досягнення мети).

У цьому контексті важливим є принцип взаємодії як обов'язкова й характерна ознака системи управління, оскільки поза взаємодією компонентів системи управління нова якість навіть немислима, а це може спричинити руйнацію системи.

Взаємодія – процеси впливу об'єктів один на одного, їх взаємна зумовленість, породження одним одного і зв'язок.

Особливістю взаємодії є причинна зумовленість: кожна із взаємодіючих сторін є причиною і наслідком одночасного зворотного впливу протилежної сторони. У процесі взаємодії реалізується не тільки соціальний, а й психологічний контакт, пов'язаний із психічним станом об'єктів. Цей контакт виражається у взаємосприйманні, взаєморозумінні або нерозумінні, несприйманні.

В управлінській діяльності керівника взаємодія виявляється у таких видах відносин:

- “керівництво – підкорення”. Керівник сам приймає рішення, намагається показати свою професійну перевагу;

- “керівництво – партнерство (співробітництво) ”. Передбачає наявність загальних ознак спільної діяльності: єдиної цілі й загальної мотивації (спонукання працювати разом) ; розподіл діяльності на функціонально пов'язані складові й розподіл їх між учасниками; об'єднання індивідів та індивідуальних діяльностей тощо.

Управлінська діяльність керівника відбувається у просторі й часі, враховує культурний контекст. Тому культура управління є одним із вирішальних чинників впливу на свідомість, вчинки, помисли і бажання підлеглих, її рівень зумовлюють усі аспекти управлінського процесу, передусім знання національно-психологічних особливостей його учасників.

 

 

Розв'язання конфліктів в управлінні є складним процесом, який вимагає від керівника відповідних знань і творчого підходу. Вирішувати цю проблему доводиться на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях. Конфлікт може швидко поширитися на всі рівні, оскільки між ними немає чітких, неподоланних меж. На соціальному рівні використовують організаційні способи: зміну структури групи (установи, організації, фірми), впорядкування системи стимулювання, поліпшення умов праці тощо. Розв'язання конфліктів на цьому рівні обмежене можливостями організації й управління, не завжди вимагає психологічного впливу керівника. Міжособистісний рівень зобов'язує керівника вникнути у психологічну сутність суперечностей між сторонами, що конфліктують, не віддаючи переваги жодній із них. На особистісно-психологічному рівні розв'язання конфлікту керівник намагається “вжитися в образ” кожної із конфліктуючих сторін і відповідно розмірковувати. Це дає змогу з'ясувати як об'єктивні причини виникнення конфлікту, так і мотиви поведінки сторін, передумовою яких є конкретні потреби та інтереси.

Вибір способів і методів подолання конфліктів залежить від джерела та причин їх виникнення, динаміки розвитку, психічного стану конфліктуючих сторін. Важливо мати на увазі, що діяльність і поведінка людей у конфліктній ситуації і в нормальних умовах суттєво відрізняються. Передусім змінюється психологічна структура особистості: з'являються нові цілі, мотиви, по-іншому здійснюється регуляція. Конфліктуючі сторони характеризують висока психічна напруженість, стрес, фрустрація (обман, марне сподівання), тривожність, острах можливих невдач, що відбивається на формуванні їх мотивів. Кожна із сторін конфлікту намагається випередити дії іншої, готує контрзаходи. Через обмеженість, недостовірність інформації приписує іншій стороні неіснуючі якості й наміри, що позначається на об'єктивності позицій. Нерідко зростає агресивність учасників, які намагаються застосовувати наступальні тактики. Рідко коли вони здатні критично оцінити