Конфлікти в організації: програми превентивної профілактики

постійному розвиткові компетенції (підвищення кваліфікації, підтримка трудових навиків, прищеплення навиків спілкування) ;

розширенню видів діяльності (зміні діяльності), здобуттю додаткових професійних компетенцій.

Управління компетенцією відбувається як на рівні організації, так і на рівні окремої особистості.

На рівні організації компетенція – це:

оцінка наявних ресурсів та оцінка потенційних можливостей, знань, навичок персоналу, який працює в організації;

оцінка потреб організації в персоналі відповідно до мети, завдань, розробленої стратегії на найближчі роки та потреб посад;

співставлення ресурсів-потреб;

прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетентності і т. д.

Внаслідок відповідного аналізу визначають стан справ з кадровою компетенцією згідно з потребами СУП. Таким чином, відбувається управління компетенцією на рівні окремої особи та організації в цілому, що дає організації можливість бачити реальний стан речей та перспективу на майбутнє щодо стратегії управління персоналом.

Залучення керівників середнього рівня управління (бо вони найближче стоять до робочих місць) до вироблення рішень є одним із чинників профілактики та попередження конфліктів.

Попередити конфлікти можна, коли вивчають і усувають причини, які породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини зумовлюються:

недоліками організації трудової діяльності;

управлінськими помилками (невміння розставити людей відповідно до їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, нечітка постановка завдання тощо) ;

неблагополучним соціально-психологічним кліматом у колективі. Сильний керівник добирає сильних підлеглих, щоб краще долати проблеми. Слабкий керівник добирає схожих на себе і здебільшого твердить: «У мене з цього приводу жодних думок. Робіть так, як вважаєте за потрібне. Може з цього щось вийде... «

Профілактика конфліктів сприяє просвітництву та популяризації конфліктологічних знань. Тому важливо вивчати психологію конфліктів, конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів та психологію майбутніх керівників. У конфліктологічній літературі вирізняють первинну і вторинну профілактику конфліктів (Н. Пов'якель, А. Тимохіна). Первинна психопрофілактика конфліктів полягає насамперед у психологічній освіті. Вторинна психопрофілактика передбачає безпосередню роботу в групах ризику, напруги, протистояння, в групах із високим потенціалом конфліктогенності та ескалації конфліктів.

Для попередження конфліктів потрібно знати різновиди типових конфліктогенів:

погрози і накази;

негативна і необгрунтована критика, зауваження та негативні оцінки;

насмішки;

зневажливий тон, неввічливе ставлення;

приниження гідності, прізвиська;

похвальба;

безапеляційність і категоричність у судженнях та висловлюваннях;

перебивання іншого, підвищення голосу тощо для самоствердження за рахунок приниження й знецінення інших;

нав'язування порад;

приховування важливої інформації;

нав'язування конкурентних відносин;

допити, які заганяють «у кут», або такі, що викликають «почуття провини»;

відмови од переговорів, обговорення складної проблеми;

різка заміна проблеми;

заспокоєння запереченням;

порушення етики тощо.

Важливим засобом попередження конфліктів є насамперед врахування особливостей поведінки конфліктних особистостей, які нерідко страждають на різні комплекси; особистостей, невдоволених своїм статусом у суспільстві, в сім'ї, організації, що потребують постійного задоволення болючого самолюбства й зняття внутрішньої напруги.

Ефективним методом профілактики та попередження конфліктів є уникнення конфліктних типів. Рекомендується:

не прагнути будь-що домінувати;

бути принциповим, проте не боротися лише заради принципів;

пам'ятати, що прямолінійність – це добре, проте не завжди;

частіше посміхатися (посмішка мало коштує, проте дорого цінується) ;

пам'ятати, що традиції – це добре до певної міри;

говорити правду потрібно, але це потрібно робити вміло;

прагнути бути незалежним, але не самовпевненим;

не перетворювати настирливість у надокучливість;

не чекати справедливості для себе, якщо ти сам несправедливий;

не переоцінювати своїх здібностей і можливостей;

не виявляти ініціативи там, де її не потребують;

виявляти доброзичливість;

виявляти витримку і спокій у будь-якій ситуації;

реалізувати себе у творчості, а не в конфліктах.

Важливою умовою профілактики виникнення й ескалації конфліктогенів, як стверджують Г. Ложкін і Н. Пов'якель, має бути підвищення психологічної культури та психологічної освіти, які сприятимуть:

запобіганню застосування конфліктогенів у спілкуванні;

самовдосконаленню сфери спілкування, оволодінню культурою спілкування та поведінки;

самовдосконаленню особистості й позбавленню егоцентризму, агресивності та схильності до маніпулювання, підвищенню самооцінки, поваги до себе та інших;

підвищенню стресостійкості та формуванню толерантності до фрустрації, «імунітету» на ситуативні та «комунальні» конфліктогени спілкування;

формування в особистості усвідомлення й рефлексії чужих (але значущих для себе) і своїх конфліктогенів.

Існує новий напрямок досліджень – хрональна біологія, завдяки якій встановлено, що всі органи людини, її мозок, душа, тіло підпорядковуються від народження до смерті «тритактному циклу». Тричі на день настає приплив і відплив фізичних сил. Тричі настає втома. І зміна настрою, хочеш чи не хочеш, підпорядковується рахунку три.

Виходячи з цього відкриття хронобіологи Заходу працюють над практичними рекомендаціями, пов'язаними з професійним станом діяльності людини, з її побутом, фізіологією, відпочинком. Ці дослідження спрямовані на попередження дискомфорту людини, на вироблення розумного підходу до запобігання конфліктним ситуаціям різного типу.

Наприклад, водіям не рекомендується сидіти за кермом уночі від 2 до 4 години ранку, навіть якщо вони перед цим готувалися до нічної зміни і відповідно 8 годин спали. Від 2 до 4 години у людини «зупиняється» її годинник. Школярам хронобіологи радять готувати уроки з 16. 30 до 18. 00. Усі найважливіші справи на роботі бажано вирішувати з 10 до 12 ранку – це час, коли годинник людини найкраще «тікає» і можна найактивніше і доцільно спрямовувати свою енергію на вирішення професійних справ.

 

 

Більшість умов і засобів успішного розв'язання конфліктів мають психологічний характер, оскільки відображають особливості поведінки та взаємодії індивідів. У зв'язку з цим попередження конфліктів передбачає не тільки ліквідацію суб'єктивного чинника, який сприяє конфліктності, а й виважену культуру управління.

Водночас тут не йдеться про повне усунення конфліктів з практики управління. Безконфліктне існування організації, на думку американських спеціалістів, – небезпечна річ для ефективного функціонування організації.

Управління поведінкою являє собою систему заходів щодо формування принципів, норм поведінки людей в організації.

Особистість очікує від організації своє місце в соціальній структурі, конкретну цікаву роботу, бажану винагороду тощо.

Організація очікує від особистості необхідні кваліфікаційні та особистісні характеристики для виконання роботи, добрі результати роботи, визнання норм поведінки тощо.

При правильному управлінні очікування особистості й організації частково збігаються, наближаються одні до одних, а це допомагає попереджувати конфлікти.

Правила безконфліктного особистісного та міжособистісного спілкування в організації. Основні тактичні ходи в конфлікті

Конфліктологи вивели такі правила:

Намагайтесь адекватно оцінити власну поведінку в конфліктній ситуації.

Подивіться на проблемну ситуацію очима іншої людини.

Уникайте суджень щодо дій та висловлювань іншої людини.

Контролюйте свої емоції.

Запрошуйте іншу людину до обговорення спірних питань навіть тоді, коли ви можете взяти ініціативу на себе.

Враховуйте можливість фальсифікації інформації під час її передачі тощо.

Для зниження конфліктності в спілкуванні доцільно видавати інформацію зворотного зв'язку у вигляді об'єктивних, конструктивних і доброзичливих повідомлень для членів колективу.

Фахівці у сфері спілкування (як зарубіжні, так і вітчизняні) зазначають, що майже 80% робочого часу працівників, зайнятих управлінською діяльністю, припадає на роботу з людьми. Разом з тим, вважають вони, ефективно спілкуватися вміють далеко не всі (навіть керівники). Так, 60% англійських, 73% американських і майже 86% японських менеджерів вважають невміння спілкуватися основною перешкодою на шляху досягнення мети їхньої організації.

Отже, потрібно постійно працюймо, осягаючи суть і функціональну роль ділового спілкування. Для профілактики конфліктів, а також у періоди проблемних ситуацій в організаціях важливо навчитися мистецтву так званих тактичних ходів.

Менеджери пропонують такі основні тактичні ходи для припинення і профілактики конфлікту:

раціональне переконання (використання фактів і логіки для підтвердження своєї позиції) ;

натиск (вимоги, накази, погрози) ;

апеляція до влади;

дружелюбна поведінка (створення в опонента враження про наявність у нього позитивних якостей) ;

коаліційна тактика (прохання про підтримку, пропозиції про союз) ;

укладання угод (взаємний обмін благами, обіцянки) ;

введення опонента в стан тривоги, розгубленості;

управління його увагою;

створення ефекту несподіванки тощо.

Все це допоможе «охолонути « опонентові й оцінити стан справ, а потому прийняти виважене рішення.

 

 

Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. – Казань, 1992.

Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2000.

Дмитриев А. В. Конфликтология. – М., 2000.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2000.

КовалъчикП., МамієваН. Попередження й вирішення конфліктів. – Донецьк, 1994.

Пірен М. І. Деонтологія конфліктів та управління. – К., 2000.