+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Реферат
К-сть сторінок:
10
Мова:
Українська
впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будьякої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).
В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:
1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;
2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”;
3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.
Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:
передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;
має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи) ;
характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50: 50).
Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.
Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.
Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.
За результатами своїх досліджень Д. МакКлеланд зробив такі висновки:
1. Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній.
2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера.
3. Потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в приналежності.
4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).
4. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:
1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву «дійсних (істинних) мотиваторів»;
2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називаються «гігієнічними»
«Мотиваційні» та «гігієнічні» фактори в теорії Фредеріка Герцберга
«Дійсні мотиватори»
«Гігієнічні фактори»
Визнання результатів праці (заслуг робітника).
Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості).
Досягнення в роботі (успішність роботи).
Високий ступінь відповідальності.
Просування за службою.
Визнання результатів праці.
Можливості творчого та ділового зростання.
Заробітна платня.
Умови праці.
Соціальнотрудова політика фірми.
Міжособові стосунки в колективі.
Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника.
Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника.
На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від () до (0), а інші – від (0) до (+).
Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, то у робітника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі собою не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від () до (0)).
Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до (+).
Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.
Мотиваційні фактори пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод «збагачення праці». Метод «збагачення праці» побудований на припущенні, що робітники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будьяка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:
1) робота має бути значущою, тобто робітник на закладі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:
пред’являти до робітника певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності;
повинна мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат.
2) виконання роботи має передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес робітника до виконуваної ним роботи. Зокрема, робітнику необхідно надати:
свободу дій в процесі плануванні його роботи;
можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій;
певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.
3) наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання робітником інформації про результати і якість його праці.
Потреба у визнанні. Потреба у високій заробітній платі
Потреба у визнанні.
Группи мотиваціїМотиви та стимули
1 Моральна винагорода1 Грамоти, подарунки, звання, добрі відносини с колегами та керівництвом.
2 Можливість кар′єри2 Свобода вибору дій, Задоволення власних амбіцій, досягнення більш високого становища в суспільстві.
3 Оцінка праці3 визнання досягнутих результатів, орієнтація на успіх, повага.
4 Навчання за новими спеціальностями4 Тренінги, курси, семінари в рамках фірми, нові знання
5 Рівень відповідальності та делегування повноважень5 Відповідальність за інших людей, учать в управлінні, відчуття значущості, прояв ініциатави, влада.
Методи матеріального характеру: Методи нематеріального характеру:
Заробітня платаГарантії
ПреміяПІльги
Надбавкикомпенсації
Методи організаційного характеру: Заходи соціального характеру:
ЗаохоченняСхвалення\
Стягненняосуд
Список використаної літератури
Багрова І. В. Нормування праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 212 с.
Білоконенко В. І. Нормування праці. Конспект лекцій для студентів спеціальності 7. 050109 усіх форм навчання. – Харків: Вид. ХДЕУ, 2004. – 140 с.
Бородатий В. П., Крижко І. Д., Ягодзінський А. Й. Управління персоналом: Навч. посібник. – К. : ІЗМН, 1997. – 272 с.
Бухаянов М. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М. : ИНФРАМ, 2007. – 400 с.
Веснин В. Р. Менеджмент персонала. – М. : «Элит2000», 2003. – 304 с.
Воронько О. А. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посібник. К. Видавництво УАДУ 2000. – 156 с.
Гордиенко Л. Ю., Зима А. Г. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. – Х. : ИД «ИНЖЭК», 2004. – 376 с.
Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М. : Дело, 1993. – 344 с.