Організаційна психологія в системі “людина-природа”

Під структурою організації розуміється її архітектоніка, структурні компоненти, їх співвідношення, типи зв'язків між ними, ступінь жорсткості організаційної конфігурації. У такій складній системі, як соціальна організація, можна розрізнити різні структури – формальну, неформальну, позаформальну, технологічну та інституціональну. Наприклад, під формальною структурою розуміється «сукупність запропонованих ролей і взаємин, розподіл функцій між окремими підрозділами, розподіл влади між формальними підрозділами і формальною комунікаційною мережею».

Під технологіями розуміють:

сукупність прийомів перетворення предмета праці (сировини, інформації, людських ресурсів) у кінцеві продукти і послуги;

механізм діяльності організації з перетворення предмета праці у результати, які є метою діяльності організації.

Крім предмета і засобів праці важливою складовою технології є тип спільної професійної діяльності. Можна розрізнити спільно-взаємодіючий, спільно-послідовний і спільно-індивідуальний типи, кожен з яких припускає оптимальні варіанти управлінських організаційних структур.

Під управлінням мається на увазі функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечує збереження їх структури, підтримує режими діяльності, реалізацію їх програм і цілей.

Соціальне управління – це вплив на суспільство з метою його впорядкування, збереження якісної специфіки, удосконалювання й розвитку. У менеджменті під управлінням розуміють процеси координації діяльності різних суб'єктів з врахуванням цілей організації, умов виконання завдань, етапів реалізації товарів і послуг та ін.

Особливий аспект соціального управління – підстави влади як «джерела володарювання, засобу, які використовуються для впливу на об'єкти з метою досягнення поставлених завдань»; ресурси влади – це її «потенційні підстави, засоби, які можуть бути використані». В одній з найбільш відомих класифікацій підстав влади Ж. Френча і Б. Равена увага зорієнтована на способи впливу керівника на підлеглих в організації. Влада визначається як потенціал впливу.

Відповідно до теорії організацій виділяється шість підстав влади або ресурсів, які суб'єкт впливу може використати для зміни уявлень, установок і поведінки об'єкта:

винагорода (влада заохочення) ;

примус (влада сили) ;

легітимність (посадова влада, закріплена законами, нормами і правилами) ;

експертні знання (експертна влада) ;

харизма (референтна влада) ;

інформація (інформаційна влада).

Під персоналом розуміють сукупність всіх людських ресурсів організації (співробітники, а також партнери і експерти, залучені для вирішення окремих завдань). Протягом останнього століття, починаючи з Ф. Тейлора, відношення до персоналу з боку вчених і бізнесменів кардинально змінювалося. Якщо спочатку суб'єкти виробництва товарів і послуг сприймалися безособистісно, лише як атрибут, який розрізнявся за своєю товарною «якістю» з рекомендаціями про необхідність професійного відбору, то сьогодні персонал розуміється як найважливіший ресурс організації.

Організація – це не лише найменування підприємства або фірми, асортимент продукції, товарів або послуг, офіси, виробничі приміщення і т. д. Спільна трудова діяльність людей у масштабі єдиної організації породжує цілий спектр соціально-психологічних феноменів. Один з них – організаційна (корпоративна) культура. Яскрава характеристика цього явища дана Е. Шейном, визнаним авторитетом у даній області: «... паттерн колективних базових уявлень, які знаходяться групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатньою для того, щоб вважати його цінним і передавати новим членам групи як правильну систему сприйняття і розгляду названих проблем».

Інакше кажучи, сам факт роботи суб'єкта з іншими співсуб’єктами у єдиному фізичному, організаційному і психологічному просторі створює зовсім нові реалії і задає нові об'єктивні завдання – для рядових виконавців, менеджерів, вищих керівників, фахівців-консультантів, вчених і т. д.

У життєвому циклі організації виділяють декілька основних стадій, етапів її розвитку: етап становлення, росту, зрілості, старіння, занепаду, відновлення або смерті організації. Кожній з цих «класичних стадій» властиві типові форми управління, взаємини співробітників, вимоги до їх професійно важливих якостей, типи кадрової політики та ін. Їх знання дозволяє прогнозувати ймовірні проблеми, вибирати адекватні варіанти управління і кадрової політики.

Високою є імовірність неуспішного проходження перших етапів: близько 50% підприємств малого бізнесу терплять крах протягом перших двох років, 80% – протягом перших п'яти років, середня тривалість життя малих і середніх підприємств складає 5-7 років.

Вищевикладена динаміка розвитку виражається яскравіше залежно від специфіки і масштабу організації. Наприклад, у невеликих фірмах етапи чергуються швидше і змінюють один одного більш різко, неадекватність окремих дій керівництва може приводити до краху, у той час як у великих організаціях подібні процеси більш згладжені і протікають як криза, застій, стагнація. Державі, як найбільшій з існуючих організацій, також властиві коливальні процеси.

Сформувавшись як самостійна галузь наукової і прикладної психології, організаційна психологія створює передумови для становлення на її основі «дочірніх» галузей – нових наукових і прикладних дисциплін (психологія організаційного розвитку, психологія управління, організаційна культура, соціологія організацій й ін.).

Формально сутність організаційної психології можна визначити як розвиток і специфічне розпредметнення вихідної формули психології праці як