Психологічні аспекти роботи з кадрами

Звернемося до специфічних психологічних рекомендацій внутріфірмового спілкування. Необхідно зупинитися на положеннях трансактного аналізу, які мають практичне застосування в повсякденному житті організації. У процесі роботи кожна людина намагається виконати поставлені перед нею завдання успішно заради задоволення трьох основних психологічних потреб людини: у визнанні, у повазі і в самореалізації. Ці завдання і вирішує внутріфірмове спілкування.

Спілкування будується на спрямованості до партнера, тобто на готовності сприймати адекватно роботу і поведінку колег. Для нечисленних колективів, якими характеризується малий і середній бізнес, спрямованість до партнера відіграє значну роль, багато в чому визначаючи стабільність колективу і ефективність його роботи. Справа в тому, що у великому колективі спілкування у процесі роботи значною мірою знеособлено і спрямованість не має такого значення, як у малому. Малий колектив як група має певні характеристики, одна з яких – посилення особистої складової будь-яких взаємин і спрямованості в тому числі.

У трансактному аналізі розрізняють чотири різних види спрямованості.

1. Позитивна необумовлена спрямованість: одна людина симпатична іншій не на підставі результатів роботи, а виходячи з особистої інтуїтивної симпатії.

2. Позитивна обумовлена спрямованість: визнання однією людиною іншої залежить від певних умов, наприклад, від результатів роботи.

3. Негативна обумовлена спрямованість: відноситься до певної дії, зробленої партнером по спілкуванню, яка іншими визнається негативним.

4. Негативна необумовлена спрямованість: відкрита занижена оцінка особистості, при якій не викладаються причини осудження. Холодна ввічлива увага або терпляче вислуховування співрозмовника також не є позитивною спрямованістю.

Тобто основними складовими спрямованості можна вважати увагу і уважність, які виражаються, насамперед, у сприйнятті співрозмовника через посмішку, рукостискання і вираження симпатії у словесній формі. Спрямованість залежить від внутрішніх і зовнішніх факторів, які становлять середовище організації і індивідуальне сприйняття керівника.

Серед основних зовнішніх факторів виділяють:

загальний стан справ в організації на сьогоднішній день;

морально-психологічний клімат у колективі;

співвідношення формальних і неформальних взаємин;

кількість непопулярних рішень, прийнятих керівником регулярно;

загальна кількість управлінських помилок.

До основних внутрішніх факторів відноситься і сприйняття себе й інших з більш загальної точки зору.

Якщо в обох середовищах (зовнішньому і внутрішньому) негативних факторів більше, ніж позитивних, то існує загроза негативного сприйняття керівником спілкування взагалі. У такому випадку необхідно спочатку стабілізувати свій внутрішній світ за допомогою корекції основної позиції.

У випадку виникнення складних відносин з кимось із співробітників організації можна рекомендувати застосувати метод трансактного аналізу стосовно цього співробітника. Це допоможе керівникові побачити і оцінити позитивні і негативні сторони співробітника більш чітко, визначити своє відношення до нього виходячи з основної позиції і поліпшити взаємини з ним.

Підсилити сприятливий ефект від позитивної спрямованості допоможе правильно встановлена система зворотного зв'язку в організації. Вона є надзвичайно важливою, тому що допомагає набути впевненості в собі і своїх діях, а також сприяє розвитку організації більш швидкими темпами. У зворотного зв'язку багато позитивних сторін, які сприяють ефективній колективній роботі: він запобігає розвитку конфліктів і напруженості в колективі; сприяє швидкому виправленню помилок і зміцненню довіри та доброзичливості у відносинах між керівниками і підлеглими.

 

 

У практиці зворотного зв'язку є кілька правил, які варто враховувати:

зворотний зв'язок вимагає обов'язково осмислювати поведінку навколишніх у різних ситуаціях і свою емоційну реакцію на нього;

починати спілкування з позитивних моментів, що може спонукати співрозмовника слухати більш уважно;

формулювати негативне враження і перешкоди для подальшого спілкування, а також особисте відношення до виявлених недоліків у діяльності працівника.

Відзначимо також, що зворотний зв'язок не припускає єдності точок зору.

На підставі вищесказаного можна зробити деякі практичні висновки, які не відрізняються складністю у застосуванні, але вкрай важливі для ефективного спілкування.

1. Починаючи роботу в новому колективі, або вирішивши перебудувати неефективну систему комунікацій у старому, найрозумніше для керівника розпочати роботу з аналізу свого сприйняття навколишніх з метою досягнення внутрішнього стабільного становища

2. У процесі спілкування необхідно акцентувати свою увагу і увагу навколишніх на позитивній поведінці колег і не соромитися виражати свою думку за допомогою похвал. Що стосується помилок, то їх також краще виправляти на робочому місці підлеглого відразу, по мірі виникнення, ніж розбиратися з ними пізніше.

3. Не варто зневажати відкритою оцінкою своєї праці. Якщо вищестоящий керівник приділяє вам занадто мало уваги, краще буде прямо поцікавитися в нього оцінкою ваших результатів, ніж потім з'ясовувати причини невдоволення або звільнення.

4. Можна порадити вести щоденник для фіксації приємних і поганих подій, які відбуваються в колективі щодня.

Важливе місце у процесі спілкування займають взаємні згоди. До цієї категорії входять домовленості будь-якого типу – від офіційних договорів до сімейної негласної угоди про регулярні домашні вечері. Взаємне виконання цих угод у всіх сферах життя веде до зміцнення впевненості у собі, що підвищує кількість правильних рішень і вчинків і значно знижує вплив стресів на людину. Невиконання ж угод носить руйнівний характер для психіки і з часом може привести до нервового розладу.

Дослідження в цій області показали, що 80% людей із групи «хронічних невдах» не здатні виконувати навіть такі прості угоди, як прийти додому в призначений час. Саме невиконання угод приводить до психологічних ігор, які вимагають від людини більших зусиль, ніж відкрите спілкування.

Відомо, що будь-який договір складається з двох рівноправних волевиявлень і в силу цього він підлягає виконанню обома сторонами. Однак це відбувається далеко не завжди. Для того, щоб уникнути напруженості у відносинах з партнерами по спілкуванню через невиконання договору, краще дотримуватися наступних правил:

якщо немає можливості виконати договір, необхідно сповістити партнера про зміну умов і перешкодиі узгодити з ним умови нового договору;

не можна односторонньо модифікувати договори або не дотримуватися їх взагалі;

якщо договір не виконаний через те, що партнер не повністю згодний з ним, необхідно, насамперед, проаналізувати задіяні в договорі его-стани.

Певна дисципліна і практика в області трансактного аналізу договорів і угод зведуть до мінімізації час, затраченого на ухвалення рішення за договором. Цей час завжди буде менше того, який витрачений на виправлення помилок у виконанні взаємних згод.

У більшості випадків процес спілкування являє собою зіткнення різних думок, критеріїв і досвіду. Метою такого спілкування стає тільки прагнення відстояти власну правоту. У результаті порушується нормальне спілкування, не виконуються угоди і можуть руйнуватися зв'язки з партнерами по бізнесу. Таку ситуацію можна розглядати з двох точок зору: з погляду спрямованості до партнера (зовнішню стосовно ситуації) і з погляду внутрішніх вихідних параметрів (внутрішню особистісну складову ситуації).

Внутрішні вихідні параметри створюються поступово за допомогою виховання і не є повною мірою свідомим обмежуючим фактором. Обмежені параметри сприйняття миру можна розширити при наявності бажання навчатися і вдосконалюватися при стабільній внутрішній позиції. Це зможе зробити тільки той, хто свідомо проявляє терпимість і увагу до співрозмовника і вважає, що інша думка має право на існування.

Адекватне сприйняття чужих поглядів розширює горизонт власних і зближує партнерів між собою. Результатом такого зближення часто стають вдалі угоди і проекти, швидко виконані завдання тощо, що приносять, крім економічного ефекту, почуття глибокого задоволення і радості від спілкування.

 

 

Розходження у сприйнятті світу часто бувають радикальними, як радикально різними є системи виховання в різних родинах. Тому не слід намагатися «переломити» точку зору співрозмовника, «давити» його красномовством і заради цього сперечатися у будь-якій формі.

Зрозуміти іншу людину за короткий час допомагає один з найефективніших атрибутів спілкування – практика активного слухання. Активне слухання можна розглядати з різних точок зору, але у практиці трансактного аналізу під цим визначенням мається на увазі активний аналіз вихідних позицій співрозмовника, під час якого активізується стан фахівець-Я і запам'ятовується ділова інформація.

Час від часу накопичені відомості резюмуються і перевіряються за допомогою співрозмовника після слів: «Якщо я вас правильно зрозумів, то ви мали на увазі наступне... «. Якщо співрозмовник дійсно мав на увазі те, що інший почув, то можна вважати, що вихідні позиції двох осіб зближуються, а якщо він зрозумілий неправильно, то сам і внесе корективи. Паралельно з цим по мірі можливостей, активізується і стан учень-Я для емоційного сприйняття співрозмовника і відбиття власних емоційних реакцій на спілкування.

У результаті протягом усієї розмови зберігається висока зацікавленість у предметі обговорення, зміцнюється емоційний зв'язок між співрозмовниками, які одержують задоволення від спілкування, скорочується час прийняття рішень і значно підвищується їх якість. Активне слухання показує високий ступінь спрямованості.

Якщо під час активного слухання увага співрозмовників поступово розсіюється або з'являються емоційні критичні зауваження, значить активізувалися інші его-стани свідомості. У цей момент потрібні певні зусилля, щоб перевести виниклі реакції у стан фахівець-Я і відновити процес активного слухання.

Під час суперечки активне слухання – незамінний метод гасіння емоційного розжарення і активізації стану фахівець-Я у всіх її учасників, тому що показує співрозмовнику, що його сприймають всерйоз. Таким чином, суперечка трансформується у швидку дискусію, рішення якої легко здійсненні, тому що прийняті всіма її учасниками.

Запропоновані психологічні рекомендації і висновки трансактного аналізу приносять очікуваний ефект при грамотному і вмілому застосуванні на практиці, однак при неправильному використанні трансактного аналізу можуть мати місце певні негативні явища. У трансактного аналізу при всій його корисності є ряд якостей, здатних принести істотна шкоду спілкуванню в організації. По-перше, це наявність ролей з певними назвами, які можуть перетворитися на образливі ярлики для співробітників. По-друге, це сама мова трансактного аналізу і його термінологія, які можуть зачіпати гордість або почуття власного достоїнства співробітників: не всім приємно слухати про себе, як про дитину, або довідатися, що основна риса поведінки – емоційність. І, по-третє, практика трансактного аналізу при сильному захопленні ним значно утруднює звичайне спілкування, тому що акцентує психологічні ігри в поведінці навколишніх, які раніше були для людини природними, а таке положення сильно впливає на психіку і поступово викликає роздратування життям.

 

 

Андреева Г. М. Психология социального поведения: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Издание 2- е, переработанное и дополненное. – М. : Аспект Пресс, 2000.

Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М. : Аспект Пресс, 1996.

Пономарев Я. А., Гаджиев Ч. М. Особенности общения в коллективе. – М. : Психология, 2005