Скасування контрактної форми регулювання трудових правовідносин

 

 

 

У статті досліджено сутнісні відмінності між трудовим договором і трудовим контрактом; проаналізовано підстави розірвання контракту; запропоновано доповнення до проекту Трудового кодексу України щодо порядку скасування контрактів.

Ключові слова: трудовий контракт, розірвання трудового договору, комерційна таємниця, матеріальна відповідальність працівника, диференціація норм трудового права.

В статье исследуются сущностные различия между трудовым договором и трудовым контрактом; анализируются основания расторжения контракта; предлагаются дополнения к проекту Трудового кодекса Украины касательно порядка отмены контрактов.

Ключевые слова: трудовой контракт, расторжение трудового договора, коммерческая тайна, материальная ответственность работника, дифференциация норм трудового права.

The differences between employment contracts and employment agreements are researched; the additional causes of cancellation of contracts are analyzed; based on the delivered theoretical results, legislative proposals have been formulated.

Key words: employment contract, cancellation of the employment contract, trade secret, labor financial responsibility, differentiation of labor legislation.

 

 

Стаття 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) закріплює дві форми регулювання трудових правовідносин: договірну й контрактну [1]. Останню було запроваджено в 1991 р. [2], і від тих пір серед науковців точаться дискусії стосовно того, чи достатньо відмінностей контракту для його виділення в окремий вид трудового договору. Російські вчені дійшли висновку, що трудовий договір і трудовий контракт – тотожні поняття [3, с. 235], що призвело до вилучення останнього терміну з російського законодавства про працю. Серед українських учених переважає думка, згідно з якою контракти суттєвим чином збільшують можливості сторін трудових правовідносин, а отже, повинні існувати паралельно з трудовими договорами [4, с. 55-57; 5, с. 58; 6, с. 284], проте існує й протилежна точка зору [7, с. 10; 8, с. 195], відповідно до якої скасування контрактів є допустимим кроком за умови збереження позитивних ознак, що властиві останнім.

Постановка завдання. Попри те, що прихильників ідеї несхожості контрактів на трудові договори більше, у доопрацьованому тексті проекту Трудового кодексу України від 20 травня 2015 р. № 1658 (далі – Проект), прийнятого Верховною Радою України в першому читанні 5 листопада 2015 р., має місце положення, згідно з яким після набрання чинності Трудовим кодексом України раніше укладені трудові договори у формі контракту вважатимуться трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк, чим планується скасувати контрактну форму регулювання трудових правовідносин [9]. Тому метою статті є вивчення того, наскільки ця новела Проекту відповідає сучасному стану розвитку суспільних відносин у сфері застосування праці, та формулювання відповідних законодавчих пропозицій.

Стан дослідження. Питаннями правової природи контракту займалися такі вчені, як О. М. Акопова, О. В. Гаврилюк, К. М. Гусов, С. В. Дріжчана, Н. О. Мельничук, Ю. П. Орловський, П. Д. Пилипенко, С. М. Прилипко, В. І. Прокопенко, Я. В. Свічкарьова, С. О. Сільченко та інші. Визнаючи високий рівень проведених досліджень, вважаємо за необхідне винести на наукове обговорення нові думки з приводу контрактної форми регулювання.

Результати дослідження. Перш ніж розпочати аналіз, дослідимо історичний аспект проблеми. Оскільки поняття контракту з’явилося в національному трудовому законодавстві в 1991 р., звернімо увагу на ті наукові праці, у яких розкривалося цільове призначення нової форми регулювання відносин у сфері праці. Однією з основних причин запровадження контракту в національне законодавство було прагнення більшої індивідуалізації договірних відносин між працівником і роботодавцем [4, с. 58; 5, с. 59], що знайшло своє відображення в п. 4 Постанови Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170 (далі – Постанова № 170) [10] та п. 5 Рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 р. № 12-рп/98, де зазначається, що контракт повинен спрямовуватися, крім іншого, на створення умов для виявлення ініціативності й самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички [11]. Варто відмітити, що в трудовому договорі радянського періоду умови праці більшою мірою регламентувалися правовими нормами, лише три-чотири – самими сторонами (трудова функція, місце й початок роботи, інколи оплата праці). Під час укладенні контракту домінувало договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також тих, що стосуються соціально-побутової сфери [4, с. 55].

Проте сьогодні трудове законодавство жодним чином не забороняє сторонам трудового договору включати до нього умови, які були б зорієнтовані на формування ініціативності й самостійності працівників. Статті 9 і 9-1 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) встановлюють два фундаментальні принципи національного законодавства про працю: з одного боку, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників, порівняно із законодавством України про працю, є недійсними; з іншого – роботодавець у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів може встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові й соціально-побутові пільги для працівників (аналогічні положення містяться й у проекті Трудового кодексу України, зокрема в абз. 2 ч. 2 ст. 10, п. 1 ч. 3 ст. 47, ч. 3 ст. 33 тощо). З огляду на це означена ознака вже не може визначатися як лінія