Управління розвитком персоналу

Перевага ділових ігор полягає в тому, що вони є моделлю реальної організації, дають змогу значно скоротити операційний цикл і тим самим продемонструвати слухачам, до яких кінцевих результатів можуть привести їхні рішення та дії.

Серед ділових ігор виділяють як глобальні (управління організацією), так і локальні (проведення ділових переговорів, підготовка бізнес-плану). Вони ефективні з точки зору формування умінь та практичних навичок (розроблення планів, організація нарад, переговорів тощо), а також при закріпленні таких поведінкових навичок, як задоволення потреб клієнтів, орієнтація на співробітництво.

Разом з тим ділові ігри менш ефективні у тих випадках, коли слухачам необхідно опановувати теоретичні знання або оволодівати новими спеціальностями. Ділові ігри вимагають витрат великих коштів на розроблення, значного обсягу навчального часу для проведення самої гри. Результативне здійснення ділової гри вимагає й наявності спеціально підготовлених для цих цілей викладачів.

Моделювання – це форма навчання, що передбачає відтворення реальних умов на робочому місці шляхом використання тренажерів, макетів і т. п.

Тренінг сензитивності – це форма навчання, що обумовлює участь слухача у групі з метою підвищення людської сприйнятливості та вдосконалення умінь взаємодії з іншими людьми. Заняття за вказаною формою навчання проводиться за участі практичного психолога, профконсультанта.

Рольові ігри (моделювання рольової поведінки) передбачають, що слухач ставить себе на чиє-небудь місце з метою одержання практичного досвіду роботи (здебільшого у міжособистісному спілкуванні) й одержує підтвердження щодо правильності своєї поведінки.

Самостійне навчання є найбільш доступним методом навчання для персоналу організації. Для його здійснення не потрібні ні викладачі, ні навчальні приміщення, ні визначений час навчання, оскільки слухач вчиться там і тоді, коли йому зручно. Між тим підприємства можуть одержати суттєву користь від самостійного навчання персоналу за умови розроблення та надання слухачам сучасних навчальних засобів: аудіо і відео касет, підручників, навчальних посібників тощо.

Упровадження модульної системи навчання передбачає таку форму підготовки, яка не має чіткої регламентації щодо тривалості навчання і може розглядатися як заняття-блок. Це заняття містить такі етапи: самостійне вивчення слухачем навчального матеріалу відповідно до його індивідуального плану; самостійне відпрацювання професійних умінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу; тестування, що забезпечує перевірку рівня засвоєних теоретичних знань, умінь і оволодіння практичними навичками.

Відкрите навчання – це форма навчання, за якого слухач і викладач-консультант (тьютор) розділені у часі та просторі, двосторонні навчальні контакти здійснюються з переважним використанням інформаційно-комунікативних систем. Вони надають можливість слухачеві оволодіти навчальною програмою в результаті самоосвіти, незалежно від віку, місця проживання, термінів та періоду навчання. Видом відкритого навчання є дистанційне навчання – це навчання на відстані з використанням ефективних інформаційно-комунікативних засобів доставки до слухачів навчального матеріалу. Воно вирізняється характером пізнавальної діяльності слухачів, здійснюється на основі самонавчання.

Начало формы

Введите текст или адрес веб-сайта или переведите документ.

Отмена

Конец формы

Коучинг (англ.  Coaching – тренування, наставництво) – інструмент особистісного та професійного розвитку. Сам термін «сoaching» був введений на початку 1990-х років Джоном Уітмор. Його значення полягає в мотивації і тренуванні особистості для придбання нових навичок і якостей.

На практиці коучинг являє собою синтез методик індивідуального психологічного консультування, соціально-психологічного тренінгу і традиційного наставництва досвідчених фахівців над молодими.

Завдання коучера (тренера-наставника) – підштовхнути людину до самостійних дій, допомогти своєму клієнтові самостійно домогтися певних результатів. Передбачається, що тренер-наставник тільки допомагає підопічному знайти власне рішення проблеми, а не вирішує проблему за нього. У процесі діалогу коучер стимулює підопічного до більш глибокого усвідомлення своїх цілей, можливостей і обмежень, допомагає виробити оптимальний спосіб вирішення конкретної проблеми.

За областю застосування розрізняються кар'єрний коучинг, бізнес-коучинг, коучинг особистої ефективності, лайф-коучинг.

Кар'єрний коучинг останнім часом називають кар'єрне консультування, що включає в себе оцінку професійних можливостей, оцінку компетенцій, консультування щодо кар'єрного планування, вибір шляху розвитку, супровід у пошуку роботи і т. п. связанные вопросы. пов'язані питання. Ярким представителем этого современного направления является – Clever.

По участникам коучинга, различаются индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. За учасниками розрізняються індивідуальний коучинг, корпоративний (груповий) коучинг.

По формату, различаются очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. За форматом розрізняються очний (особистий коучинг, фотокоучінг) і заочний (інтернет-коучинг, телефонний коучинг) коучинг.

Основними методами теоретичного навчання персоналу на виробництві є:

словесні методи (усне викладання, розповідь-пояснення, бесіда), робота учнів та слухачів з книгою тощо;

практичні методи (вправи, пошукова діяльність, лабораторні і практичні роботи) ;

наочні методи (використання натуральних засобів наочності, використання образних засобів наочності).

Найбільш поширеними методами виробничого навчання на підприємстві є: показ прийомів трудових дій, самостійне спостереження учнів та слухачів, вправи, письмовий інструктаж, методи навчання високопродуктивним прийомам і способам роботи та ін.

 

 

Організації можуть включати витрати на професійне навчання до валових витрат та обігу звітного періоду. Відповідно до абзацу 1 підпункту 140. 1. 3 пункту 140. 1 статті 140 ПКУ роботодавець має право віднести до складу своїх витрат витрати на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників робітничих професій. Перелік професій, які відносяться до робітничих, визначений класифікаційними угрупованнями Класифікатору професій ДК 003: 2010, затвердженого наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28 липня 2010 року № 327.

До витрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу входять:

оплата праці викладачів і майстрів (інструкторів) виробничого навчання за навчання робітників з відривом та без відриву від виробництва на курсах, у навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо), шляхом індивідуального та курсового навчання безпосередньо на виробництві, а також викладачів курсів підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців, що організуються на підприємстві;

оплата праці викладачів за консультації з теоретичних питань у разі індивідуального навчання робітників безпосередньо на виробництві;

оплата членам комісії, які запрошені зі сторони, і викладацькому складу за проведення іспитів або заліків;

оплата за розроблення та виготовлення наочних приладів і технічних засобів навчання, специфічних для даного підприємства;

витрати на матеріальне забезпечення робітників, які навчаються на курсах, у навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо) з відривом від виробництва;

витрати на утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів тощо), що перебувають на самостійному балансі, навчальні та інші затрати, пов’язані з навчанням у них працівників з відривом і без відриву від виробництва;

оплата витрат, пов’язаних з направленням робітників, які перебувають у списках організації, для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва у навчальних закладах та на курсах з підготовки і підвищення кваліфікації;

виплата стипендій студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади за рахунок коштів підприємства;

оплата витрат на підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців, викладачів й інструкторів навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів системи професійного навчання персоналу на виробництві;

оплата пільг, що надаються відповідно до чинного законодавства, особам, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих навчальних закладах, на період виконання лабораторних робіт, складання заліків та екзаменів, підготовки і захисту дипломних робіт і проектів тощо;

оплата відпусток, що надаються керівникам і фахівцям для складання екзаменів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також особам, які навчаються у заочній аспірантурі;

оплата відпусток особам, які успішно навчаються у вечірніх (змінних) професійно-технічних навчальних закладах, і особам, які навчаються у вечірніх (змінних) та заочних середніх загальноосвітніх школах для працюючої молоді, для підготовки і складання екзаменів;

оплата праці керівників виробничої практики студентів вищих навчальних закладів та учнів професійно-технічних навчальних закладів.

Не включаються у витрати на професійне навчання персоналу кошти, що виділяються на навчання робітників техніці безпеки і цивільній обороні. Витрати на вказані цілі відносять на собівартість виконаних робіт, а їх фінансування здійснюється окремо.

Основним документом, що визначає загальний обсяг, цільове направлення та поквартальний розподіл коштів на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу, є кошторис витрат. Він складається на календарний рік.

Основою для розроблення кошторису витрат на професійне навчання є затверджений план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу ї за видами, формами і термінами навчання, норми витрат на навчання й утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів), що перебувають на самостійному балансі.

Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат.

До непрямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу належать такі:

вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує, наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;

спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;

спостереження за поведінкою працівників організації, які пройшли професійне навчання;

оцінювання ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

оцінювання роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом певного періоду тощо.

До прямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу належать метод контрольної групи. Його сутність полягає в тому, що в організації складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група) ; працівники, котрі не пройшли підготовки за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежувальних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу. При цьому передбачається, що працівники порівнювальних груп конкретної професії (спеціальності) в організації працюють приблизно в однакових виробничих умовах, належать до однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії в організації суттєво різняться за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. Інакше використання цього методу буде необґрунтованим, оскільки економічний результат спотворюватиме вплив інших факторів.