Діяльність підприємства ТК «Колібрі

Організаційна структура підприємства наведена на рис. 3. 1.

 

 

Отже, у штат досліджуваної туристичної компанії входять:

‒генеральний директор,

‒головний бухгалтер,

‒3 менеджера по напрямках,

‒менеджер з оформлення паспортів,

‒менеджер з реклами,

‒кур'єр;

‒охоронець.

Всього персонал ТК «Колібрі» налічує 19 осіб.

Структуру даної компанії не можна назвати функціональною, оскільки тут немає функціональних відділів або програмно-цільових підсистем (таких як маркетинг, фінанси, постачання, кадри, облік, виробництво та інше), не можна назвати бюрократичної, оскільки тут один рівень управління та директору безпосередньо – підкоряються всі співробітники організації. Скоріше, цю структуру можна назвати лінійною – це структура організації, яка характеризується малим числом рівнів управління і широким обсягом управління [4, с. 69-72].

Кожен з менеджерів за певними напрямами займається строго своїм напрямком (країною), закріпленим за ними. У зв'язку з цим, структуру компанії можна частково віднести і до продуктової структурі, яка характеризується тим, що повноваження з реалізації послуг передаються одному менеджеру, який є відповідальним за даний тип послуг.

Ступінь централізації чи децентралізації дуже важко визначити через мали розміри компанії.

З точки зору кількості, важливості, наслідків прийнятих рішень менеджерами, туристична компанія є децентралізованою. Але з точки зору ступеня контролю директора за роботою підлеглих – централізованої, так як директор в курсі всіх прийнятих менеджерами рішень і в разі необхідності втручається в процес та може на вплинути на рішення менеджерів.

На користь централізованої структури говорить і той факт, що директор залишає за собою право виносити рішення з найважливіших питань, таких як визначення цін, розробка видів послуг, маркетинг і т. д. Крім того, директор у разі необхідності (наприклад, відпустка менеджера напряму) поєднує свої функції з функціями своїх підлеглих.

В структурі досліджуваної компанії немає посади менеджера по персоналу – кадрами займається генеральний директор. Це викликано, в першу чергу тим, що розширення компанії не планується у зв'язку з обмеженістю робочого простору (офісу) і, як наслідок, відсутністю вільних вакансій, а також відсутністю плинності кадрів (з часу заснування компанії склад співробітників майже не змінювався). Крім того, туристична компанія часто використовує студентів-практикантів в якості робочої сили з мінімальною оплатою праці. Таким чином, проблеми підбору, набору, оформлення співробітників перед компанією не стоять.

 

 

В організації ТК «Колібрі» директору більш притаманний більш авторитарний стиль керування

Керівник Ходирев А. А.. очолює підприємство з 2005 до сьогодення. Відокремимо його основні риси управління:

Управління Ходирева А. А. ґрунтується на віддачі підлеглим в наказовій формі розпоряджень без всяких пояснень їх зв'язку із загальними цілями і завданнями діяльності організації.

Керівник в ухваленні рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії і інтереси, практично не радиться з трудовим колективом, іноді обмежується вузьким кругом однодумців.

Керівник догматичний, неодмінно жадає підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислухається до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівкам робити, що велено.

Критику не виносить і не визнає своїх помилок, проте сам любить покритикувати. Дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення – кращий спосіб дії на підлеглих в цілях досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушує працювати і інших, у тому числі і в позаурочний час. характерний недолік пошани до персоналом.

Отже, можна стверджувати, що керівник застосовує більш авторитарний стиль керівництва, що не сприяє самореалізації робітників та не покращує роботу самої організації.

 

 

З метою оцінки ефективності існуючої системи мотивації проаналізуємо фактори, що характеризують ступінь задоволеності роботою співробітників ТК «Колібрі», використовуючи модель Ф. Герцберга.

Для цього було проведено опитування працівників ТК «Колібрі».

У ході дослідження використовувалася анкета (анонімна), питання якої були спрямовані на вивчення соціально-психологічного клімату, проблем мотивації і стимулювання праці співробітників, пріоритетів мотивації, задоволеність роботою (дод. І)

У результаті проведеного дослідження було встановлено, що соціально-психологічний клімат у даному колективі напружений, несприятливий.

Зріє невдоволення, яке накопичується і періодично вихлюпується один на одного.

Немає довіри між співробітниками.

На питання: «Чи всі члени вашого колективу відрізняються чесністю і порядністю?» більшість відповіли «ні» або «важко відповісти»

Практично всі співробітники незадоволені:

‒несправедливістю встановлення окладу за посадою;

‒несправедливістю процентної надбавки за складність та якість роботи;

‒низькою величиною надбавки;

‒несправедливістю морального заохочення.

Характер взаємин з керівниками багато в чому формує внутрішньо-організаційні поводження персоналу. Одним з аспектів цих взаємовідносин є врахування керівником думки своїх підлеглих при організації процесу їх роботи.

Опитування показало, що при організації роботи співробітників підприємства керівники не зважають на їх