Особистість як суб’єкт менеджменту і фактор ефективного функціонування системи управління

6. За розмірами: 

6.1. Малі; 

6.2. Великі. 

Колектив відіграє важливу роль у житті людини, даючи їй змогу задовольнити соціальні потреби — у спілкуванні, взаємодії, причетності до певного соціуму і беручи на себе частину її турбот про безпеку та благополуччя. Він впливає і на розвиток та становлення людини як особистості, формування її світогляду, системи цінностей тощо [7].

З прагматичних позицій найважливішим завданням керівника є добір команди однодумців, від якості якої залежить тривалість успіхів і престиж фірми, підприємства. Механізм добору команди, керівників виробничих підрозділів і її адміністрації, як правило, зводиться до формування вимог до здобувача вакантної посади на основі характеру, специфіки роботи і конкретної ринкової ситуації, в якій йому доведеться працювати; розробки професійно-кваліфікаційної моделі кандидата на посаду; збору й обробки інформації про наявних кандидатів (претендентів); розробки системи добору кандидатів, методів і критеріїв зіставлення їхніх позитивних і негативних сторін стосовно до професійно-кваліфікаційної моделі кандидата на дану посаду; вибору (добору) найбільш імовірних претендентів; оцінювання кандидатів за допомогою тестів або інших форм випробування в реальних посадових ситуаціях; остаточної оцінки і вибору реального кандидата на посаду; призначення обраного кандидата на посаду за прийнятою у фірмі процедурою.

До критеріїв оцінювання кадрів насамперед належать: професійна компетентність; творча активність; уміння глибоко аналізувати ринкові ситуації; якість виконуваних робіт (повнота дотримання нормативних вимог, оперативність, системність, вчасність); дисциплінованість; суспільна активність (зв'язок із зовнішнім і внутрішнім середовищем); психологічна сумісність; комунікабельність; організаторські здібності; врівноваженість; моральні риси.

До рис, що не можуть бути притаманними людині, яка претендує на роботу у фірмі, варто віднести: байдужість; егоїзм; підлабузництво; користолюбство; грубість; неуцтво; некомпетентність; загальне безкультур'я; заздрість до чужих успіхів; легковажність; недалекоглядність; зарозумілість; кар'єризм; демагогія; самовдоволення; самовихваляння.

Результативність робочої групи залежить насамперед від якості й міри взаємовпливу, взаємовідносин її членів. Особливий вплив мають такі фактори: мотивація членів групи - чого вони чекають, їхні взаємовідносини; структура влади в групі - питання влади й авторитету членів групи і підгрупи; складнощі в комунікації, у тому, щоб тебе зрозуміли; досить чітка мета, яку вдається зберегти; чітке уявлення про відповідальність за результати й свобода дій як умова успішної діяльності групи.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих — цілком реально [4]. 

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу «зірки» з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими. 

Чим менше колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери. 

 

 

Трудовий колектив – це об’єднання працівників, здійснюючих спільну трудову діяльність на підприємстві, в установі чи організації.

Для створення трудового колективу необхідні такі умови як мінімум:

- наявність хоча б двох людей, які вважають себе частиною цієї групи;

- наявність хоча б одної цілі, яку приймають як спільну усі члени групи;

- наявність членів групи, які спеціально працюють разом, щоб досягти значущої для всіх цілі.

Трудовий колектив – це організація закріплена сукупність людей, що діє за єдиним планом для досягнення значущих для всіх членів організації цілей і для створення певного необхідного продукту чи надання послуг.

Необхідно розрізняти і такі поняття як трудова і виробнича організація. Трудова організація значно ширша виробничої і охоплює працівників виробничих, наукових, медичних, і інших організацій.

Виробнича організація відноситься тільки до сфери матеріального виробництва.

Трудові організації розрізняють за двома критеріями:

- за формою власності;

- за сферою діяльності.

Соціальна структура трудового колективу – це її будова, яка визначається складом і поєднанням в ній різних соціальних груп.

Соціальна група – це сукупність працівників, що володіють певною загальною об’єднуючою їх соціальною ознакою, наприклад, рівнем освіти.

В залежності від наявності тих чи інших соціальних груп утворюються різні соціальні середовища, трудової організації. В зв’язку з цим в трудовій організації виділяють такі різновиди соціальної структури:

- функціонально – виробнича;

- професійно – кваліфікована;

- демографічна;

- національна;

- соціально-психологічна.

Функціонально-виробнича структура складається з функцій виконуваних працівниками і їх функціональних груп: службовців, робітників, молодших обслуг персоналу і інших. Ці функціональні групи об’єднані у виробничі підрозділи, що мають ієрархію підпорядкованості.

Професійно-кваліфікована структура утворена працівниками різних професійних груп, що поділяється за рівнем кваліфікацій, освіти, досвіду.

Демографічна структура визначається складом колективу за віком, статтю.