Управління організаційними змінами

Інформаційні технології та комп’ютеризація. Щоб витримати міжнародну конкуренцію, потрібна гнучкість, якої досить часто бракує традиційним організаціям. Проте сучасна революція у сфері інформаційних технологій допомагає багатьом організаціям вдосконалити справу і набути належної гнучкості. Іншим важливим джерелом змін сучасних організацій є поширення комп’ютерної мережі та використання особливо витончених інформаційних технологій.

Інформаційна технологія – це комплекс, який охоплює комп’ютерну мережу, систему телекомунікацій і засоби контролю.

Зміни на ринку робочої сили. Окрім проблем, пов’язаних із проникненням на ринки іноземних конкурентів та швидкими змінами у сфері інформаційних технологій, спостерігаються зміни й на ринку робочої сили. Саме тому ми наголошуємо на труднощах управління організаціями, які поєднують у своїй культурі кілька різних культур.

Розмаїття ринку робочої сили постійно зростає, особливо щодо тендеру та національностей. Тому відповідно зростають і вимоги до організацій дотримуватися принципу рівних можливостей при наймі та підвищенні по службі.

Головне питання, з яким сьогодні зустрічаються підприємства й організації, – це ефективне управління змінами. В умовах динамічного ринку організації, щоб вижити, повинні швидко адаптуватися до змін зовнішнього середовища.

Процес зміни – послідовність подій, що призвели б змістовної зміни, яка спостерігається в організації, тобто сукупність причин, що викликали зміну та під процесів прийняття рішення про зміну, його детальне припрацювання та впровадження в організації.

Організаційні зміни – це освоєння компанією нових ідей або моделей поведінки (Дафт)  (поєднання змістовної та процесної складових) [11, с. 140].

Інноваційній діяльності можуть перешкоджати техніко-економічні, юридичні, організаційно-управлінські та соціально-психологічні фактори. Опір нововведенням із боку членів трудового колективу, як правило, зумовлено факторами соціально-психологічного характеру, а саме: зміною статусу працівника в організації; можливістю втрати роботи через упровад-ження нововведення; перебудовою звичних способів діяльності; порушенням стереотипів поведінки; острахом від невизначеності; порушенням сформова-них в організації традицій; побоюванням пока рання за невдачу та ін.

Кожна людина, що володіє індивідуальною свідомістю, по-своєму ставиться до нововведень. За цією ознакою виділяють три категорії праців-ників [7, с. 74].

До першої категорії належать ті працівники, для яких інновації є важкосприйнятними. Найчастіше це люди літнього, передпенсійного віку.

До другої категорії належать працівники, що хоч і з певними трудноща-ми, але все-таки включаються в процес практичної реалізації нововведень. Їхнє ставлення до інновацій пов’язано з особистими особливостями, рівнем кваліфікації та ступенем попередньо проведеної роз’яснювальної роботи.

Різне сприйняття необхідності нововведень першою та другою категоріями працівників нерідко призводить до конфліктних зіткнень і знижує ефективність інноваційної діяльності колективу.

Третя категорія включає працівників, що охоче сприймають усе нове й самі ініціюють процеси перебудови. Найчастіше до них належать люди молодого віку, що мають визначену перспективу подальшої роботи та профе-сійного росту. Велике значення при цьому має рівень їхньої професійної підготовленості (кваліфіковані працівники легше сприймають перспективні цілі й можливості, що відкриваються надалі). Із погляду психофізіологічних особливостей, нововведення важкі для флегматиків. Меланхолійність і схильність до песимізму також утруднюють сприйняття різних нововведень.

Сильна нервова система, холеричний і сангвінічний темперамент допомагають людині більш легко й безболісно сприйняти нове та переключитися на інший вид діяльності.

Особисті якості працівника відіграють дуже важливу роль у сприйнятті нововведень. До якостей, які сприяють реалізації інноваційного процесу, відносять схильність до ризику, зацікавленість у кар’єрному рості, високий професіоналізм, особисту причетність, установку на нововведення.

Інноватори – це люди з високою здатністю до соціальної адаптації, готові до співробітництва, комунікативні: жваві, активні, вони легко сприй-мають життя, схильні до нестабільності, незалежності, ігнорують соціальні установки, агресивно відстоюють свої права, мають несприйняття до погроз, їх приваблює ризик, схильні до експерименту, легко пристосовуються до змін, не довіряють авторитетам. Вони відчувають відповідальність за успіх, а не за провал, мають високий інтелектуальний потенціал, критично відно-сяться до дійсності.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовле-ного позитивною чи негативною їх оцінкою. Сприйняття нововведень як далекого, непотрібного, штучно насаджуваного може призвести до зниження економічних показників у роботі, виникнення нервового напруження праців-ників і, як результат, до серйозних виробничих і міжособистісних конфліктів.

Для пом’якшення негативних наслідків подібних явищ необхідні, крім роз’яснювальної роботи, великий такт і делікатність тих, хто починає ці перетворення. Завжди варто пам’ятати, що будь-яка нова дія викликає протидію. Тому надмірний тиск може мати протилежний результат. Поки людина не відчує сама необхідність пропонованих нововведень, поки вона не сприйме їх як необхідний елемент поліпшення загальної роботи, поки він не зіллється у її свідомості з перспективами, висунутими керівником, навряд чи можна чекати гарних результатів від перетворень.

У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п’ять груп людей, які по-різному реагують на зміни [17, с. 54-56].

Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих,