Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця” санаторію „Ювілей-ний”)

Відповідність системи управління персоналом підприємства організацій-ній культурі також є необхідною умовою її ефективного функціонування, то-му що у випадку реорганізації системи управління персоналом, внаслідок її не відповідності стану зовнішнього середовища, керівництво може зштовхнути-ся з конфліктом, породжуваним неприйняттям нововведень. 

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відно-син - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відве-дення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у фор-муванні кадрової політики і механізму її реалізації. 

 

Ключовим принципом управління персоналом підприємства виступає принцип підбора і розміщення кадрів по їх особистісних і ділових якостях.Адміністративні органи підприємства, реалізуючи даний принцип, формують стабільний трудовий колектив, здатний в умовах ринку досягати високих кін-цевих результатів. Реалізуючи даний принцип, підприємство тим самим за-безпечує відповідність кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиває в працівників діловитість і відповідальність за рішення завдань підп-риємства, підвищує їхня зацікавленість у максимальній продуктивності праці, домагається, щоб кожен співробітник дорожив своїм робочим місцем [14].

Даний принцип реалізується через систему заходів що передбачають: спадкоємність кадрів на основі систематичного підбора і підготовки нових працівників; забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфіка-ції кадрів; визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; сполучення досвідчених працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності і особистісних якостей; сполучення довіри до кадрів з перевіркою виконання.

Методи управління персоналом - вирішують завдання по керуванню пер-соналом відповідно до певних принципів. Методи підрозділяються на три ос-новні групи: економічні, організаційно-розпорядницькі або адміністративні, а також соціально^-психологічні. Система даних методів спрямована на забез-печення підприємства або фірми кадрами необхідної кваліфікації і їхнє ефек-тивне використання [22]. 

До економічних методів ставляться прогнозування і плануваннякадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреб у кадрах і джерел її забезпечення, включаючи оцінку і стимулювання якості роботи, удосконалювання системи оплати і но-рмування праці, утворення і використання прибутку підприємства.

Адміністративні методи являють собою різні способы впливу на праців-ників і ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм. До них ставляться підбор, розміщення, атестація і просування кадрів; розробка і впровадження стандартів якості роботи, поло-жень і посадових інструкцій, техніко-економічних нормативів; накази, вказів-ки, розпорядження адміністрації; інструктування і контроль над їхнім викори-станням. 

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формуванняі розвитку тру-дового колективу і окремих працівників, у зв'язку, із чим підрозділяються на соціальні і психологічні. Перші з них покликані впливати на весь колектив, а другі - на окремих працівників. Ці методи засновані на соціальному розвитку колективу підприємства. Вони включають заохочення ініціативи, спрямоване на оптимальне використання робочого часу, зниження трудомісткості і одер-жання високих кінцевих результатів діяльності; формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [23].

Функціонально – вартісний аналіз (ФВА) системи управління персоналом як метод універсальний дозволяє при його проведенні застосовувати систему методів. ФВА системи управління персоналом включає наступні етапи: підго-товчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендацій-ний і впроваджувальний.

На підготовчому етапі проводиться комплексне обстеження стан вироб-ництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визнача-ються конкретні завдання проведення аналізу, складається робочий план і на-каз про проведення ФВА. Тут використаються методи: саме обстеження, ін-терв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування і т.п.

На інформаційному етапі здійснюється збір, систематизація і вивчення ві-домостей, що характеризують систему управління персоналом і окремі її під-системи, а також залучають дані по аналогічних системах, передовому досві-ду вдосконалювання управління. Тут використаються ті ж методи, що і на пі-дготовчому етапі.

Аналітичний етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється фор-мулювання, аналіз і класифікація функцій, їхня декомпозиція, аналіз функці-ональних взаємозв'язків між підрозділами апарата управління, розраховують-ся витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь значимості функцій і причини їх не відповідності рівню витрат і якості здійс-нення функцій. Виявляються зайві, шкідливі, невластиві, функції, що дублю-ються. Формулюються завдання по пошуку ідей і шляхів удосконалювання системи управління персоналом. 

На творчому етапі здійснюється висування ідей і способів виконання фун-кцій управління, на їхній основі формулюються варіанти реалізації функцій, провадяться попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів удосконалю-вання системи управління персоналом рекомендується використати наступні методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу і ін. вибір методу пошуку ідей здійснюється, виходя-чи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що зложилися в процесі виконання функцій управління.