Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця” санаторію „Ювілей-ний”)

Варто також звернути увагу на поліпшення системи контролю за обліком робочого часу, для підвищення ефективності його використання. Із цією ме-тою доцільним буде розробити і увести на підприємстві автоматизовану сис-тему контролю робочого часу.

Необхідно також закріпити тенденцію, що намітилася, по стабілізації кад-рового складу підприємства. Для цього варто впровадити ряд заходів у соціа-льній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сі-мейних працівників, працівників з дітьми, учнів. З метою підвищення квалі-фікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу.

Доцільним буде підвищення рівня впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.

Позитивні результати дасть також оптимізація інформування трудового колективу про стан справ на підприємстві, основних економічних показниках, успіхах і прорахунках.

Крім того, необхідно періодично організовувати психологічний тренінг керівників підприємства для виявлення шляхів рішення насущних проблем організації управління підприємством.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не за-стосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

До таких завдань, розв'язуваним кадровими службами організації можна віднести наступні:

• автоматизована обробка дані анкетування і тестування потенційних спів-робітників організації;
• оцінка ступеня відповідності характеристик працівника принципам і вимо-гам, пропонованих організацією при прийомі на роботу;
• підбор, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу;
• ведення адміністративної практики організації;
• активна взаємодія з кадровими агентствами;
• оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організа-ції;
• обробка масивів даних для пошуку необхідної інформації;
• підготовка звітної документації;
• підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;
• аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

Рішення основної частини перерахованих завдань можливо з використан-ням локальної обчислювальної мережі. Використання технології обчислюва-льних мереж дозволить зняти величезну частку інформаційних завдань для того, щоб звільнити людину від чистої механічної діяльності і створити умови для творчої роботи. Локальні обчислювальні мережі допомагають реалізувати концепцію комплексної автоматизованої обробки інформації.

Створення комплексної автоматизованої системи включає послідовність ряду етапів:

• автоматизація процесів збору, зберігання і видачі даних;
• використання устроїв для автоматизованої обробки текстової інформації;
• інтеграція відособлених процесів обробки інформації в єдину внутріфірмо-ву систему;
• об'єднання технічних коштів обробки цифрової і текстової інформації за допомогою електронної пошти.

Процес проектування і розгортання локальної комп'ютерної мережі є до-сить трудомістким і вимагає високої кваліфікації фахівців, які займаються установкою мережі. Топологія обчислювальної мережі може збігатися з орга-нізаційною структурою підприємства, а може істотно відрізнятися від її. По-будова топології мережі визначається цілим рядом специфічних факторів.

Використання локальних обчислювальних мереж відкриває двері до вико-ристання технології інформаційних баз даних.

Багато закордонних фірм мають у своєму арсеналі бази даних, у яких збе-рігатися інформація про кадровий склад працівників. База даних постійно об-новляється і містить максимально докладну, систематизовану по найрізнома-нітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органа. Робота з вибірками з бази даних різної складності дозволяє стежити за укомплектованістю штатів, переміщенням кадрів усередині фірми, набором і звільненням працівників, підвищенням їхньої кваліфікації, а також дозволяє вирішувати цілий ряд інших завдань.

Потрібно також приділити більша увага нематеріальної мотивації на підп-риємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити на підприємстві дух здорового змагання; ширше вводити поздоровлення співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

Необхідно також звернути увагу на стиль проведення нарад. На сьогодні-шній день організаційні наради найчастіше проходять у формі монологів представників керівництва.

Варто домогтися того, щоб наради проходили у вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники керівництва, але і інші співро-бітники могли вільно висловлювати свою думку.

Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативно си-стему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це ро-биться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

Удосконалювання організаційно-економічного механізму системи управ-ління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності ке-рівника організації. Доцільно при головному керівнику створити «групу по управлінському консультуванню», що поєднує на суспільних початках систе-мно мислячих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективнос-ті управління персоналом санаторія.

 

 

Управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки стає усе більше складним процесом і здобуває яскраво виражений стратегічний характер. Тому в цей час усе більше підприємств і організацій починають ро-зглядати працівників як найцінніший капітал, приділяючи особливу увагу процесу відбору, наймання, навчання, оцінки їхньої діяльності.

Управління персоналом як вид діяльності - це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресу-рсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяль-ності, конкурентноздатність і виживаність організації.

У процесі дослідження були вивчені теоретичні передумови формуван-ня системи управління персоналом як фактору підвищення ефективності фу-нкціонування підприємства, розглянуті методи і принципи управління персо-налом, кадрова політика і закордонний досвід управління персоналом. Був проведений організаційно-економічний аналіз системи управління персона-лом санаторію “Ювілейний” - об'єкта дослідження.

На прикладі санаторію “Ювілейний” проаналізовані і сформульовані на-ступні висновки:

• мінливе господарське середовище ставить і досвідчених керівників під-приємств перед необхідністю по-іншому будувати свої відносини з пер-соналом і управляти їм, прораховуючи всі майбутні кроки;
• якщо керівник розраховує на процвітання і успіх своєї справи, то пови-нен уміти використати в керуванні ті методи, форми і стиль пропонова-них у даній роботі.

Рішенню багатьох завдань і покликана допомогти ця робота, тому що тут розкрита концепція управління персоналом організації в умовах ринкових ві-дносин. Керівникові необхідно знати, як вирішувати проблеми, як уміло і до-речно використати відповідні технології і методи управління персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації. У цьому змісті відомі на сьогодні методи, технології і процедури управління персоналом можуть бути об'єднані в три підгрупи: методи форму-вання кадрового складу, методи підтримки працездатності персоналу, методи оптимізації кадрового потенціалу і реорганізації.

Практичну значимість роботи може скласти впровадження в санаторії «Ювілейний» наступних пропозицій:

Управління персоналом повинне здійснюватися через узгодження цілей між співробітниками і керівником. Однозначні і ясні цілі, які по можливості повинні обговорюватися і узгоджуватися зі співробітниками при складанні планів їхньої діяльності, облік здатностей співробітників при затвердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому.

Пропонується більш широко впроваджувати на підприємстві систему від-рядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у росту обсягів виробни-цтва.

Також потрібно провести в життя ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів для закріплення тенденціїстабілізації кадрового складу.

З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства не-обхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу з ура-хуванням потреб підприємства. Доцільним буде впровадження в практику пі-дприємства принципу полівалентності персоналу, тобто усередині підприємс-тва організувати роботу з вивчення основ суміжних спеціальностей.

Потрібно приділити більша увага нематеріальної мотивації на підприємст-ві. Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну сис-тему заохочення працівників за висування нових робочих ідей.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не за-стосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

Роль і цілі управління перебувають у тісному зв'язку між собою. Роль ке-рівника, що займає певну посаду, представляє набір певних поведінкових правил, міру його впливу і ступінь участі в цілеспрямованій діяльності.

Отже, управління персоналом ефективно настільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Затвердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом.

 

 

1. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприя-тий. - К., 1997.-202 с. 
2. Герчикова И. Н. Менеджмент, 1994.-206 с.
3. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие.- С.-Пб., 1995.-240 с.
4. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международнойкорпорации. - М., 1993. -280 с. 
5. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Пер. с англ.; под ред. Шленова Ю.В. – М.: БИНОМ, 1997.
6. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // ДятловВ.А., Кибанов А.Я., Пихала В.Т. – М.: ПРИОР, 1998. 
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта, 1998. 
8. Джен ЯгерДеловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М., 1994. - 288 с. 
9. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. - М.,1992. - 510с.
10. Журнал «Office», 2003. - № 3
11. Журнал «Управление персоналом», 2003. - № 1.
12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2003. - № 1 .- С. 38-41. 
13. Каору И., Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988. 
14. Кредісов А.І., Панченко Є.Г.Менеджмент для керівників. –К.: Т-во «Знание», КОО, 1999 – 556с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под ред. П.В.Шеметова. – Новосибирск: НГА У, 1998.
16. Матрусова Т.Н.,Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 1992.
17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА М, 1999.
18. Материалы секций «Кадровое обеспечение социально-экономическогоразвития региона. Перспективы социального партнерства» региональ-ной научно-практической конференции. – Донецк, 1999. 
19. Международный журнал «Проблемы теории и практики управления» №6, 1995. стр. 108 – 114. 
20. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации ми-ра.- М., 1999.-188 с.
21. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Максимцова М.М. и Игна-тьевой А.В. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999 – 343с. 
22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1993. - 400с.
23. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: 2001 - 450с.
24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., 1997.-320 с.
25. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. ву-зов / Под ред В.Ф.Кротова.-М., 1990.-200 с.
26. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М., 1996.- 380 с.
27. Положение «О филиале Славянского дочернего предприятия Закрыто-го акционерного общества лечебно-оздоровительных учреждений про-фсоюзов Украины «Укрпрофздравниця» санатория «Юбилейный».
28. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина. – М., 1997. –526с.
29. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. - М.: Изд. «Япония сегодня», 1997.
30. Результаты исследования методов мотивации // Управление персона-лом, 2003. - № 1. - С.30.
31. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для ввузов / Под ред. проф. А.И.Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 248с.
32. Система работы с кадрами управления. – М.: Мысль, 1984.
33. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб., 2001.- 246 с. 
34. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Г.В. Що-кин.- К., 1998. - 256 с.
35. Хачванкян В.В., Нестерова Е.В. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие. - Донецк: ДИЭХП, 1998. –120с.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 567с.
37. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К: Т-во «Зна-ние», КОО, 1998 – 512с.
38. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности пре-дприятий. - М., 1998.