Виховна робота: методологія, організація і методика

Робота командирів із попередження та подолання конфліктних ситуацій має носити систематичний комплексний характер.

Ця система роботи складається з чотирьох тісно пов’язаних послідовних дій:

- профілактика конфліктів;

- попередження конфліктних ситуацій;

- припинення конфліктів;

- ліквідація наслідків конфліктів.

До профілактичних заходів можна віднести:

• статутну організацію служби, що усуває причини виникнення суперечок, невдоволення;
• якісну бойову та гуманітарну підготовку, яка поряд з освітянськими функціями виконує ефективну виховну функцію;
• підвищення психолого-педагогічної ерудиції офіцерського складу, який відіграє вирішальну роль у організації та проведенні роботи по попередженню конфліктних ситуацій;
• навчання молодих командирів практиці навчально-виховної роботи, тому що відсутність у них цих навичок заважає їхній цілеспрямованій праці;
• удосконалення всієї виховної роботи;
• проведення планових попереджувальних заходів для запобігання типовим для даного підрозділу порушенням;
• формування та згуртування військового колективу;
• розумний розподіл особового складу за посадами та за фахом виходячи з психологічної сумісності та індивідуально-психологічних особливостей;
• посилення в особового складу мотивації до військової служби, тобто необхідно зацікавити їх змістом військової служби, широко застосовуючи різні прийоми для переконання та заохочення;
• цілеспрямовану виховну роботу з військовослужбовцями, які мають нахил до порушення військової дисципліни, та надання їм різноманітної допомоги тощо.

До загальних превентивних заходів конфліктних ситуацій відносять:

• з’ясування обставин та змісту розбіжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо;
• опитування осіб, які мають інформацію про наступне міжособистісне протиріччя;
• проведення індивідуальних бесід з віиськовослужбовцями, між якими виникли розбіжності, з метою їх оцінки та визначення стратегії виховної роботи;
• використовування рекомендацій з класифікації міжособистісних конфліктів, аналіз реальних відносин між цими військовослужбовцями та визначення можливих наслідків розбіжностей;
• усунення психологічних бар'єрів у взаємовідношеннях воїнів, надання їм допомоги у з’ясуванні об'єктивних причин виникнення розбіжностей;
• створення умов для визнання помилок;
• внесення змін у зміст своєї діяльності, а також діяльність усіх осіб, які були учасниками розбіжностей, протиборства;
• усунення причин, умов, які створили конфліктну ситуацію, з використанням засобів педагогічного впливу тощо.

Залежно від змісту даної ситуації та ефективності управління, її наслідки можуть бути стабілізуючими (функціональними) або деструктивними (дисфункцюнальними) з відповідними передумовами формування майбутніх відносин. Стабілізуючі наслідки сприяють усуненню та згладжуванню причин конфліктної ситуації. Деструктивні – сприяють загостренню причин, які призвели до конфліктної ситуації.

Дослідники конфліктів Р. Блейк і Д. Мутон виділили 5 стилей міжособистісних вирішень конфліктних ситуацій: відхилення, згладжування, примус, компроміс та розв’язання проблеми.

Стиль розв’язання проблеми складається з вивчення причин, які утворюють конфліктну базу. Він передбачає: а) вивчення проблем, які можуть трапитись на шляху досягнення мети; б) вибір рішення, яке задовольняє обидві конфліктуючі сторони; в) зосередження уваги не на проблемі, а на особистісних якостях опонентів; г) створення сприятливих умов, в яких відбувається обговорення проблеми.

Проте як через об'єктивні, так і суб’єктивні причини не завжди вдається визначити початок конфлікту. У випадку, коли конфлікт уже виник, командиру необхідно:

• виконати роботу для попередження конфліктної ситуації;
• вжити заходів, які виключають нанесення моральних або матеріальних збитків, можливих антисуспільних дій як з боку однієї, так із обох протидіючих сторін;
• провести розбір (особистий, службовий, загальний) щодо змісту міжособистісного конфлікту;
• добитися фактичного усунення гострих протиріч, застосовуючи передусім педагогічні, а якщо необхідно, то й адміністративні засоби.

На даному етапі офіцер успішно може застосовувати перевірені практикою методи, за допомогою яких вдається успішно вирішити конфлікт.

Стиль конкуренції використовується тоді, коли опонент намагається, в першу чергу, задовольнити свої інтереси всупереч інтересам інших, примушуючи їх приймати корисні для нього рішення.

Стиль ухилення використовується, коли опонент не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми, або просто ухиляється від розв'язання конфлікту.

Стиль пристосування від попереднього стилю відрізняється тим, що опоненти діють разом, при цьому один із них пасивний у розв'язанні ситуації та згодний робити те, чого прагне інший опонент: він не відстоює своїх інтересів, поступається перед опонентом.

Стиль співпраці найтяжчий, проте він дає змогу виробити рішення, яке цілком задовольняє обидві сторони. Тут обидва опоненти беруть активну участь у розв’язанні конфлікту та відстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються співпрацювати один з одним.

Стиль компромісу від стилю співпраці відрізняється тим, що компроміс досягається на більш поверхневому рівні. Опоненти не шукають приховані потреби, як у випадку застосування стилю співпраці. Тут обидві сторони роблять невеликі поступки своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково.

Шляхи попередження та управління конфліктом:

• отримання психологічних знань у галузі проблеми психології особистості та військового колективу;
• вивчення основ конфліктології;
• організація вивчення соціально-психологічного клімату в певному військовому колективі;
• вжиття превентивних заходів на стадії виникнення протиріч у спілкуванні військовослужбовців та зростання психологічної напруженості;
• організаційна зміна складу формальних та неформальних малочисельних груп з метою усунення психологічних бар’єрів.

 З метою розв'язання та подолання конфліктів у військових колективах офіцерам можна рекомендувати наступні напрями роботи:

• суворе виконання вимог статутів усіма категоріями військовослужбовців;
• систематичне вивчення взаємовідносин між різними категоріями військовослужбовців;
• залучення до розв'язання конфліктів авторитетних військовослужбовців;
• виключення упередженості під час вивчення конфліктів;
• всебічне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлікту;
• об’єктивний аналіз поведінки учасників конфлікту, врахування їхніх психологічних станів;
• спрямування опонентів на конструктивний пошук виходу із конфлікту;
• врахування індивідуально-психологічних особливостей конфліктуючих і насамперед тих, які можуть посилити конфлікт;
• старанний аналіз інформації,