Дослідження теоретичних і практичних основ використання персоналу підприємства та надання пропозицій щодо їх удосконалення

10. Кількість працівників, всього осіб 77 76

 

1. Трудомісткість виробничої програми по нормах на початок року (Тп. р.) :

 

Тп. р. =   (3. 1)

 

де tі – трудомісткість і-го виробу по нормах на початок року, нормо-годин;

ОВпл. і. – кількість і-тих виробів за річним планом, тис. од.

 

Тп. р. = 41*2, 725 = 111, 725 тис. нормо-годин.

 

2. Кількість робітників на нормованих роботах (підрядників) за станом норм на початок року (Чв) :

 

Чв = Тп. р. / Фб * кв. н. б. (3. 2)

Чв = 111725 / 1900 * 1, 2 = 49 особи.

 

3. Кількість інших категорій працівників станом на початок року з урахуванням зростання обсягу виробництва, але без обліку економії відповідно до заходів (Чін) :

 

Чін = 28 осіб.

 

4. Сумарна кількість працівників станом на початок року (Чп. р.) :

 

Чп. р. = Чв + Чін (3. 3)

Чп. р. = 49 + 28 = 76 осіб.

 

5. Виробіток на одного працівника (продуктивність праці) станом на початок року (ППп. р.) :

 

ППп. р. = ТПпл / Чп. р. (3. 4)

 

де ТПпл = товарна продукція на плановий рік, тис. грн.

 

ППп. р. = 3214000 / 76 = 42290 грн.

 

6. Відповідно до прогнозу зміни показників чи заходів плану технічного й організаційного розвитку визначається економія кількості робітників за окремими факторами.

а) Економія кількості робітників від зниження трудомісткості продукції (Ет) :

 

Ет =   (3. 5)

Ет =  = 2050/2375 = 1 особа.

 

Величина 2050 нормо-годин – це економія від зниження трудомісткості продукції (Енормо-годин).

б) Планова трудомісткість продукції (Тпр) :

 

Тпр = Тп. р. – Енормо-годин (3. 6)

Тпр = 111725 ― 45000 = 66725 нормо-год.

 

в) Економія кількості робітників від підвищення середніх норм виробітку (коефіцієнт виконання норм) :

 

Ев =  ―  , (3. 7)

Ев =    ―  = 49-47 = 2 особи

 

г) Економія кількості робітників від поліпшення використання фонду часу робітника (Еф) :

 

Еф =  ―  , (3. 8)

Еф =   ―   = 28 – 27 = 1 особа

 

д) Економія кількості інших категорій працівників Еін = 2 особи.

7. Планова кількість робітників-підрядників:

 

Чв. пл = Чв. п. р. ― (Ет + Ев + Еф)  (3. 9)

Чв. пл. = 49 ― 4 = 45 осіб.

 

8. Сумарна економія кількості по всіх категоріях працівників (Е) :

 

Е = Ет + Ев + Еф + Еін (3. 10)

Е = 1+2+1+2 = 6 осіб.

 

9. Планова кількість працівників (Чпл) :

 

Чпл = Чпр ― Е (3. 11)

Чпл = 76 ― 6 = 70 осіб.

 

Отже, планова кількість всіх працівників становить 70 осіб, що на 6 осіб менше кількості робітників на початок планового року. Планова кількість робітників-підрядників – 45 осіб. Сумарна економія кількості по всіх категоріях працівників становить 6 особи. Економія кількості робітників від зниження трудомісткості продукції становить 1 особа. Величина 2050 нормо-годин – це економія від зниження трудомісткості продукції. Економія кількості робітників від підвищення середніх норм виробітку становить 2 особи. Економія кількості робітників від поліпшення використання фонду часу робітника становить 1 особа.

 

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. Основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ДП „Орізон-Універсал” необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

- кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

- аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка