Ефективність використання робочої сили та результатів діяльності ВАТ «Завод обважнювачів»

3. Економічний фактор. Під ним розуміється ступінь збалансованості трудових ресурсів і робочих місць, від чого залежить рівень зайнятості населення. Це - вирішальний фактор який впливає на попит і пропозицію робочої сили. Якщо наявність трудових ресурсів перевищує наявні робочі місця, пропозиція робочих ресурсів обганяє попит на них, що неминуче веде до падіння ціни робочої сили, і навпаки. 

4. Соціальний фактор. Під ним розуміється рівень організованості найманих робітників у їх боротьбі проти спроб роботодавців знижувати заробітну плату. В першу чергу, це об'єднання робітників у профспілки, союзи, партії, що захищають інтереси трудящих, робітничі спілки тощо. Чим вищий рівень організації трудових верств населення, тим вища заробітна плата. Зокрема, низький рівень заробітної плати в Україні в сучасних умовах, затримки в її виплаті значною мірою зумовлені відсутністю відповідної організації, яка могла б протистояти організованому наступу новітньої буржуазії на життєвий рівень трудящих. 

5. Інституціональний фактор. Мається на увазі рівень захищеності найманих працівників від роботодавців з боку держави: встановлення мінімального рівня заробітної плати, законодавчі обмеження щодо тривалості робочого дня, встановлення соціальних гарантій тощо [10].

 

 

Механізм встановлення загального рівня заробітної плати зберігається приблизно таким, яким він був за радянських часів. Він охоплює: виплати за тарифними ставками, заохочувальні виплати, виплати за стаж роботи, компенсаційні виплати, доплати за професійну майстерність. Основними у механізмі встановлення загального рівня заробітної плати є виплати за тарифними ставками і тарифними окладами (65-80% від загального заробітку працівника). У ринкових умовах цей механізм залежить від чинників, які діють стихійно. Рівень заробітної плати за ринкової системи господарювання залежить від продуктивності суспільного виробництва, що визначає величину сукупного продукту та соціальної сили робітників, від яких залежить частка суспільного продукту, яка надходить у розпорядження робітника.

На фірмах дотримуються державного регулювання заробітної плати (законодавство про мінімальну ставку), аналізують роботи, проводять їх опис і специфікацію, оцінювання виконаної роботи, а також обстеження заробітної плати (аналіз організаційних проблем). Після цього визначають реальний рівень оплати робіт, враховуючи при цьому адміністративні правила, що регулюють нарахування заробітної плати, стандарти виконання робіт, оцінку особистого внеску кожного працівника, після чого здійснюють виплату заробітку.

Через значні відмінності в затратах праці різних груп працівників, різну їх роль у виробничому процесі існують відмінності у рівні ставок заробітної плати.

Праця керівних працівників, службовців, інженерно-технічних працівників з огляду на якість (кваліфікацію) та умови, в яких вона здійснюється, оцінюється за схемами посадових окладів з переліком цих умов розмірів місячних окладів кожної посади. Галузеві схеми посадових окладів диференціюють заробітну плату залежно від складності, обсягу та умов виконуваних робіт.

Мінімальні ставки заробітної плати встановлюються працівникам, які починають трудову діяльність і виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосереднім керівництвом іншого працівника.

Максимальні ставки можуть встановлюватися у вигляді заохочення за досягнуті успіхи в роботі, якщо атестаційна комісія рекомендує це заохочення.

З розширенням економічної самостійності підприємств в останні роки на практиці широко використовується так звана безтарифна система оплати праці її особливості в тому, що у рівні умови ставляться робітники і службовці. Встановлюється єдиний для підприємств мінімум заробітної плати для працівників, які виконують простіші функції; розробляється і впроваджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімальною можливою кількістю рівнів.

Коефіцієнти вказують на співвідношення в оплаті праці залежно від посади. Заробітна плата розподіляється між: членами трудового колективу пропорційно до встановленого коефіцієнта і відпрацьованого часу. Додатково береться до уваги якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопомога та ін.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.

Статистичне поняття вартості робочої сили включає оплату виконаної роботи, витрати на оплачений, але не відпрацьований час, премії і допомоги, витрати на харчування та інші пільги, що виплачуються натурою, витрати на утримання житла персоналу, витрати на професійну підготовку, спецодяг і т.ін., а також податки, що розглядаються як витрати на робочу силу. Усі статті витрат на робочу силу детально розкриті в Типовій міжнародній класифікації витрат на робочу силу.

Україна ратифікувала Конвенцію № 160 «Про статистику праці», тому класифікація витрат обов'язкова для обліку і застосування в національному законодавстві. Так, заданими Національної ради французьких підприємців, витрати робочої сили в складі її вартості досягають 50% і навіть більше.

Вартість робочої сили формується за межами даного робочого місця, підприємства або промислової фірми, стихійно регулює ціну праці на національному ринку праці (ринку робочої сили). Тому організатори виробництва керуються законом ціни праці як природної необхідності, хоч не завжди це легко відбувається, а часто на вимогу робітників чи службовців. Так реалізується відтворювальна функція заробітної плати.

Спонукання робітників до праці здійснюється свідомо і спрямовано через співмірність оплати робочої сили з кількістю затраченої праці.

На ранніх етапах розвитку