Гарантії, обмеження та практика реалізації права на працю на умовах сумісництва в Україні та Європейському Союзі

Аналіз останніх наукових досліджень показує, що проблемам реалізації права на працю на умовах сумісництва було присвячено чимало наукових праць. Теоретичну основу дослідження сумісництва складають праці таких представників науки трудового права: С. В. Венедиктов, Н. В. Веренич, Т. Г. Головань, М. І. Іншин, Р. І. Кондратьєв, В. Л. Костюк, Р. З. Лівшиця, М. О. Міщук, В. Г. Ротань, П. Д. Пилипенко, Г. І. Чанишева, Н. М. Хуторян та інші. Чимало досліджень також присвячено адаптації національного законодавства України до законодавства Європейського Союзу, що в наш час набуває юридично обов’язкового значення. Зокрема, цій темі присвятили свої праці

О. К. Вишняков, М. М. Грекова, М. О. Дей, І. П. Лаврінчук, В. І. Муравйов, Р. А. Петров М. Л. Смолярова, Ф. А. Цесарський та інші вчені. Однак розвиток трудових відносин, реформування трудового законодавства потребує наукового підґрунтя запроваджуваних реформ, критичного аналізу нових ініціатив, зарубіжного досвіду з урахуванням здобутків вітчизняної наукової думки й українських реалій, у яких трудові відносини розвиваються.

Мета публікації – проаналізувати європейське (як національне, так і наднаціональне) і національне правове регулювання сумісництва, а також положення проекту Трудового кодексу України (далі – проект ТК України) на предмет узгодження такого регулювання з юридичними гарантіями реалізації особою права на працю, передбаченими національними й міжнародними стандартами у сфері праці.

Право на працю закріплене ст. 43 Конституції України, де зазначено, що кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується, а держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю [2]. Для розвитку конституційної гарантії права на повну реалізацію права на працю ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) закріплено право працівника реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін [3].

Хоча ст. 21 КЗпП України не обмежує сумісництво ні за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які може укласти працівник, ні за тривалістю робочого часу, однак згідно з Постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03. 04. 1993 р. № 245 тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу [4]. Проте зазначена постанова стосується правового регулювання трудових відносин за сумісництвом лише державних підприємств, установ та організацій, а тому поширювати її на всіх працівників невиправдано.

Водночас чинний КЗпП України не містить визначення сумісництва, а наведене в ч. 2 ст. 21 цього кодексу трактування зазначеного явища трудового права створює безліч проблемних питань під час його застосування на практиці [5, с. 372]. Варто також розмежувати трудові відносини за сумісництвом (тобто праця за двома трудовими договорами) та суміщення (тобто одночасно виконання двох трудових функцій в одного роботодавця за одним трудовим договором).

Не вдаючись у понятійно-категоріальні аспекти сумісництва, зазначимо, що національним законодавством встановлено низку інших обмежень і заборон реалізації права на працю за договором на умовах сумісництва. Так, ст. 7 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» [6] особам, визначеним у п. 1 ч. 1 ст. 4 цього закону, заборонено займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської й суддівської практики зі спорту) або підприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено Конституцією України або законами України. Якщо Конституцією України й законами України для окремих посад встановлено спеціальні обмеження щодо сумісництва та суміщення з іншими видами діяльності, то їх додержання забезпечується за спеціальними процедурами. Аналогічні обмеження (лише щодо іншого кола суб’єктів, на яких вони поширюються) передбачені в ст. 25 нового антикорупційного закону [7] та інших окремих законів України. Перелік робіт, які не є сумісництвом, а тому на них не поширюються відповідні обмеження, визначено «Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» [8].

Додатково обмеження щодо роботи за сумісництвом можуть встановлюватися колективним договором та угодою сторін (трудовим договором, оскільки він є угодою між працівником і власником щодо взаємних прав та обов’язків) [9, с. 338], що передбачено ч. 2 ст. 21 КЗпП України. Однак потрібно виважено підходити до формулювання такого обмеження в трудовому чи колективному договорі, звертаючи особливу увагу на відповідність правових наслідків порушення трудового договору в цій частині, враховувати право працівників на повну зайнятість тощо.

Незважаючи на зазначені вище обмеження щодо роботи за сумісництвом, умови роботи за сумісництвом є допустимими й характерними для правового регулювання трудових відносин у пострадянських країнах. Такій тенденції, зокрема, сприяв перехідний період у розвитку національних економік цих країн, у тому числі й України. Більше того, за спостереженням М. С. Фолі, робота за сумісництвом часто ставала основним доходом, порівняно з рівнем оплати праці за основним місцем роботи [10]. Водночас посилення ринкових тенденцій у правовому регулюванні соціально -трудових