Гарантії, обмеження та практика реалізації права на працю на умовах сумісництва в Україні та Європейському Союзі

Згідно із КЗпП України працівник не зобов’язаний брати дозвіл у роботодавця за основним місцем роботи на роботу за сумісництвом, на відміну від практики та правового регулювання трудових відносин за сумісництвом у країнах ЄС, де робота за сумісництвом суперечить ринковому підходу до регулювання трудових відносин, зокрема, з метою захисту комерційної таємниці. Так, згідно з трудовим законодавством Угорщини, працівник зобов’язаний інформувати роботодавця про роботу за сумісництвом, а роботодавець може дозволити або припинити сумісництво з метою захисту своїх інтересів [11, с. 170]. У трудовому праві Болгарії, як і в українському, розрізняється внутрішнє й зовнішнє сумісництво, однак дозволяється укладати трудовий договір про додаткову працю лише з одним роботодавцем за згоди роботодавця за основним місцем роботи, який у свою чергу питає згоди трудового колективу [11, с. 173].

Концептуальний аналіз сумісництва, проведений Міжнародною організацією праці, вказує як на позитивні, так і негативні наслідки сумісництва. Так, перевагами сумісництва є: 1) додатковий заробіток; 2) диверсифікація трудової діяльності, особливо за умови монотонного характеру трудової функції за основним місцем роботи; 3) більша незалежність та задоволення особистих інтересів. У свою чергу недоліками роботи за сумісництвом вважаються такі: 1) імовірність термінового виклику на роботу; 2) можливість додаткових витрат, наприклад транспортних; 3) потенційний конфлікт між вимогами до працівника за кожним місцем роботи; 4) імовірність негативного впливу на здоров’я працівника у зв’язку з робочим часом підвищеної тривалості [12]. Основними причинами сумісництва вважаються економічні фактори [13 29].

Аналіз світової практики правового регулювання трудового сумісництва дозволяє виділити кілька основних підходів до цієї проблеми. Так, наприклад, у галузі охорони здоров’я розрізняють три основні моделі правового регулювання сумісництва лікарів, а саме: повністю заборонено (Португалія, Греція), обмежено дозволено (Канада, Італія), повністю дозволено (Індонезія, Єгипет) [14, с. 2627]. У країнах Європейського Союзу обмеження сумісництва пов’язане передусім із дотриманням встановлених європейським законодавством стандартів щодо тривалості робочого часу, охорони праці, а також практики захисту комерційної таємниці. Разом із тим встановлені обмеження не повинні суперечити гарантіям реалізації права на працю та повну зайнятість. Зокрема, як зазначає В. К. Костюк, Європейська соціальна хартія (переглянута) визначає гарантії права на справедливі умови праці шляхом покладення на сторін зобов’язання встановити розумну тривалість робочого дня та тижня й поступово скорочувати робочий тиждень настільки, наскільки це дозволяє підвищення продуктивності праці й інші відповідні фактори [15, с. 51].

Положення Європейської соціальної хартії (переглянутої) деталізуються в Директиві Європарламенту та Ради 2003/88ЄС «Про деякі аспекти організації робочого часу» (далі – Директива 2003/88ЄС), яка в ст. 6 встановлює, що тривалість робочого тижня не може перевищувати 48 годин [16]. Однак у цьому документі не визначено, чи вказане обмеження тривалості робочого часу стосується лише основного місця роботи працівника, чи тривалості робочого часу за всіма трудовими договорами. Звичайно, з точки зору практики недоцільно поширювати цю норму й на трудові договори про роботу за сумісництвом, адже тоді складно визначити, який із роботодавців нестиме відповідальність за порушення встановленого 48-годинного робочого тижня в сумарному вигляді, якщо за кожним окремим трудовим договором такого порушення немає. Водночас кожен працівник має право на працю, яке гарантується міжнародно-правовими принципами свободи праці. Однак зазначене обмеження тривалості робочого часу було встановлене з метою забезпечення безпечних і здорових умов праці. Адже, як свідчать аналітичні дослідження, сумісництво призводить до підвищення загальної тривалості робочого часу й зумовленого цим зростання рівня виробничого травматизму [17, с. 5]. Тому загальна європейська практика не схильна до укладання трудових договорів за сумісництвом за умов повної зайнятості за основним місцем роботи працівника, адже в такому випадку матиме місце перевищення 48 -годинного робочого тижня, що негативно випливатиме на працездатність працівника, а відтак і на якість виконання трудової функції працівником за кожним із його трудових договорів.

Отже, лише за умов неповної зайнятості за основним місцем роботи сумісництво не призводитиме до порушення встановленого обмеження тривалості робочого тижня.

До трудового договору в країнах загального права часто включають умову про заборону ко нкуренції, яка, зокрема, полягає в забороні працівнику укладати трудовий договір з іншим роботодавцем, що може негативно вплинути на становище основного роботодавця на ринку. Така практика досить поширена й ґрунтується насамперед на ринкових підходах до правового регулювання трудових відносин. Більше того, подібні обмеження можуть застосовуватися навіть після припинення трудових відносин із роботодавцем, який є конкурентом (потенційним конкурентом) щодо нового роботодавця. Однак роботодавець мусить довести доцільність такого обмеження й запровадити для працівника певні компенсації.

На відміну від чинного КЗпП України, у проекті Трудового кодексу України відносини щодо роботи за сумісництвом більш конкретно врегульовані. Так, згідно з положеннями ст. 44 проекту ТК України сумісництвом – виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору [18]. У проекті ТК України також передбачено право працівника укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом.

Проектом ТК України не допускається робота за сумісництвом на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов’язана з такими умовами, осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, вагітних жінок, а також в інших випадках, встановлених законом. Аналогічно до чинного КЗпП України передбачається можливість