Контроль рівня професіоналізму державних службовців

3. Структура зовнішнього діяльнісного контуру включає такі базові складові: виробничу, пізнавальну, соціально спрямовану.

4. Структура внутрішнього діяльнісного контуру включає: самоактуалізацію, самоаналіз, самооцінку, самопроектування, саморегулювання, навчання.

5. Професійна спроможність службовця відображується у його виробничій поведінці, яка включає не тільки операційну, а й особистісну складові, і може бути описана поведінковими характеристиками, які відповідають структурі професійної діяльності – від найбільш загальних складових (напрямів, функцій) до спеціалізованих відповідно до конкретних робочих завдань.

6. У термінах компетентностей професійна спроможність структурується на кластери (комплекси близьких за природою професійних характеристик, які вирізняються високим ступенем взаємовпливу).

7. Особистісно-діяльнісна парадигма професіоналізму передбачає грунтовне компетентнісне забезпечення самоперетворювальної діяльності. Кластер акме-компетентностей має виражену аутопсихологічну спрямованість і базується, передусім, на акме-технологіях.

8. Для опису професійної спроможності службовця пропонується чотири базові кластери компетентностей: операційно-технологічні, когнітивні, соціально-психологічні, акме-компетентності.

Опис профілів компетенцій має характер вимоги щодо службовця та дає змогу у зіставних показниках оцінити його професійну спроможність.

Визначення рівнів компетенції, а значить і кваліфікаційних рівнів, які мають кореспондуватися з категоріями і рангами службовців, є безпосереднім завданням фахівців з управління персоналом в органі влади.

Враховуючи запропоновану структуру професійної спроможності, сукупність таких показників може бути впорядкована у вигляді карт компетентності. Вона містить конкретні компетенції посади, які є стандартом та відповідають найвищому рівню кваліфікації наданій посаді.

Передумовою успішного розроблення профілів компетенції є чітке розуміння змісту роботи на посаді в контексті цілісної системи функціонування органу влади, оскільки посада інтегрована в цю систему через низку взаємопов’язаних трудових процесів, визначення яких є окремим напрямом професіоналізації державної служби.

 

 

Значним концептуально-методологічним комплексом у компетентнісному підході до професіоналізму є управління людськими ресурсами. Він об’єднує багато науково-обгрунтованих підходів (психологію управління, теорії лідерства, організаційної поведінки, корпоративізму, соціальних конфліктів, мотивації, технології управління персоналом тощо), які по суті є підставою для формування сучасної, людиноцентричної парадигми функціонування організації. Доведено, що успішність організації зростає тільки за умов розвитку особистісно-професійного потенціалу працівників, їх мотивування та адекватного оцінювання.

На відміну від традиційного ставлення до оцінювання працівника як до процедури-санкції, підстави для «висновків керівництва», професійне оцінювання в управлінні людськими ресурсами має широкий спектр інструментів, спрямованих як на кваліфікаційне оцінювання (на відповідність вимогам різного характеру – посадовим, професійно-кваліфікаційного рівня, з метою кар’єрного переміщення та просування тощо), так і оцінювання результатів роботи та стану професійної компетентності працівника з метою діагностики проблем професійного розвитку та визначення потреб у навчанні, психологічному супроводі. З одного боку, професіоналізм є динамічною, особистісно-обумовленою, інтегрованою якістю, яку необхідно розвивати, та якістю, яка має бути кваліфікована і слугувати підставою для перебування на посаді державної служби та кар’єрного розвитку.

Кваліфікування на відповідність посаді передбачає наявність посадових вимог, оформлених на засадах компетентнісного підходу, а також з’ясування, якими з необхідних компетентностей дійсно володіє претендент.

Тому кваліфікування передбачає певною мірою і діагностику як інструмент, який дає змогу це з’ясувати. Професійна діагностика є найбільш глибокою та складною процедурою оцінювання наявної професійної спроможності службовця та його професійного потенціалу, оскільки має на меті виявлення індивідуальних характеристик професіоналізму, особистості працівника, проблем і потреб у супроводі професійного розвитку.

Практика професійної діагностики пропонує, передусім, дві великі групи методик: 1) спрямовані на оцінювання безпосередньо особистісних характеристик, які розкривають наявні і потенційні психофізіологічні та соціопсихологічні якості людини; 2) пов’язані з комплексним оцінюванням професійної спроможності в процесі професійно-кар’єрного розвитку.

Перша група включає тести загальних і спеціальних здібностей, ціннісних орієнтацій, вмотивованості.

Друга група пов’язана з цільовою діагностикою компетентностей. Конкретним методом комплексної діагностики професійної компетентності виділяють Центр оцінки персоналу, який базується на положенні, що кращий і найбільш швидкий спосіб оцінювання потенційного чи реального працівника – спостереження за тим, як він виконує типові або критичні для посади завдання.

Основними складовими методу є наступні: моделювання в іграх та вправах ключових моментів професійної діяльності на посаді; розробка спеціальних оцінювальних програм для конкретних цілей, які враховують специфіку посади (діагностування готовності до конкретної роботи) ; використання низки взаємодоповнюючих процедур (вправ, ігор, тестів, інтерв’ю), що дає змогу отримувати більш достовірний результат; тривалість процесу діагностики, що дозволяє провести повноцінну комплексну діагностику та оцінювання; одночасне оцінювання працівника кількома спостерігачами за певними правилами (3-6 осіб), серед яких є фахівці-психологи та фахівці з даної організації, до якого віднесена посада; можливість діагностування групи працівників, що особливо часто застосовується для діагностики керівного персоналу.

Що стосується керівників, то за допомогою Центру оцінки персоналу виявляють: здатність до прийняття рішень, організаційні здібності та уміння планувати роботу; здатність до комунікації (в усній та письмовій формах) ; гнучкість, уміння адаптуватися до змін, здатність змінювати спосіб діяльності; внутрішні робочі стандарти та вимоги; аналітичні здібності; готовність до кооперації; стресовитривалість; цілеспрямованість; готовність до ризику; емоційний самоконтроль; здатність до нестандартного мислення та інновацій; уміння налагоджувати добрий психологічний клімат у колективі; енергійність, дієвість, ініціативність; відповідальність; здатність до навчання та саморозвитку.

Апробована процедура Центру оцінки персоналу включає 7 етапів: 1. Підготовка проекту – обговорення та визначення цілей, термінів, обсягів, перспектив реалізації проекту в організації. 2. Аналіз діяльності та розроблення критеріїв