Контроль рівня професіоналізму державних службовців

Застосування інструментів професійної діагностики не обмежується завданнями кваліфікування (кваліфікаційний іспит, атестація). Вони застосовуються і для виявлення проблем професійного розвитку, які впливають на результативність, успішність, формування компетентності. Доброю нагодою для такого діагностування є щорічна оцінка службовця.

При щорічному оцінюванні найбільш ефективними виявляються підходи із залученням експертів, у ролі яких виступають керівник та співробітники, які безпосередньо пов’язані з оцінюваним у межах певних робочих процесів. Одним з прикладів такої методики, яка набула поширення в процедурах оцінювання професійної спроможності є “360 градусів оцінки”. Основна перевага такої оцінки в тому, що вона дає змогу отримати повну картину щодо наявних компетентностей.

Широко застосованою методикою діагностики професійної спроможності працівника є самооцінка. Самооцінка дає змогу виявити проблемні моменти професійної діяльності, реальний обсяг роботи та стан її виконання, внутрішні та зовнішні конфлікти, мотивацію, бачення на перспективу, потреби в навчанні. У разі потреби в більш глибокій і розгорнутій діагностиці застосовують спеціальні методики, які потребують участі психолога. Одна з найбільш результативних методик, якою користуються для цих цілей – глибинне інтерв’ю. Воно проводиться для виявлення переконань, мотивів, установок, цінностей, відчуттів і ставлення до заданої професійної проблеми. Крім складових оцінювання при проходженні служби необхідно виділити професійне оцінювання, яке відбувається за результатами професійного навчання, оскільки це має суттєве значення як загалом для створення цілісної системи професійного оцінювання, так і для розуміння змісту оцінювання при відборі.

Отже, оцінювання при проходженні державної служби та служби в органах місцевого самоврядування на засадах компетентнісного підходу набуває чіткого технологічно характеру. Цей процес за умови успішного професійного розвитку має забезпечити практичну схожість карти компетентностей і карти компетенцій, яка відповідає вищому кваліфікаційному рівню на посаді. Процес професійного розвитку має включати і кваліфікування при присвоєнні рангу службовця. Таке кваліфікування може бути приурочене до однієї з чергових атестацій.

 

 

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідно до пункту 1 Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28. 12. 2000 р. № 1922, в державних органах один раз на три роки проводиться атестація державних службовців. Методичні рекомендації щодо застосування Положення про проведення атестації державних службовців затверджені наказом від 02. 03. 2001 р. № 16 (в редакції наказу від 17. 11. 2004 р. № 201).

У період між атестаціями з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями держслужбовців щороку проводиться оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків. Загальний порядок проведення щорічної оцінки затверджено наказомвід 31. 10. 2003 р. № 122, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 19. 11. 2003 р. за № 1063/8384.

З метою підвищення ефективності діяльності посадових осіб місцевого самоврядування один раз на 4 роки проводиться їх атестація відповідно до Положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26. 10. 2001 р. № 1440. Згідно з пунктом 3 цієї постанови в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них завдань та обов'язків.

Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них завдань та обов'язків затверджені наказом від 30. 06. 2004 р. № 102.

Відповідно до Положення про Національне агентство України з питань державної служби, затвердженого Указом Президента України від 18. 07. 2011 р. № 769/2011, Нацдержслужба України забезпечує методичне керівництво роботою з питань проведення атестації та щорічної оцінки виконання державними службовцями і посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них завдань і обов’язків, здійснює заходи щодо удосконалення механізму цих процедур.

Атестація державного службовця – необхідний етап роботи з кадрами, це визначення кваліфікації, рівня знань працівника, відгук про його здібності й інші якості.

Атестації підлягають державні службовці всіх рівнів, в тому числі ті, які в наслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їх посадові обов'язки не змінилися.

Існують такі категорії службовців, які не підлягають атестації. Це державні службовці патронажної служби, а також ті, що перебувають на займаній посаді менше ніж один рік. Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності, пологах і догляду за дитиною, проходять атестацію не раніше, ніж через рік після виходу на роботу.

У період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків у порядку, визначеному керівником, який призначає на посади та звільняє з посад зазначених осіб з урахуванням Положення та особливостями кожного державного органу. Так оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державні службовці під час підбиття підсумків роботи за рік.

Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків розробляються Головдержслужбою.

Уся робота по атестації складається з трьох етапів:

1) підготовка проведення атестації;

2) проведення атестації;

3) прийняття рішень по результатам атестації.

Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов'язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.

Роз'яснювальна робота про мету та порядок проведення атестації здійснюється у підрозділах їх керівниками та членами атестаційної комісії. Суть роботи заключається у роз'ясненні мети атестації, її процедури, вимог, яким повинні відповідати працівники, що займають ті чи інші посади.

При оцінюванні роботи особи, що атестується, вираховується повнота, якість та своєчасність виконання посадових обов'язків, особистий внесок у виконання планів роботи, дотримання трудової дисципліни, підвищення кваліфікації, виконання обов'язків, участь у суспільній роботі, особисті якості, що впливають на успішність виконання обов'язків на займаній посаді.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності, комісія приймає одне з таких рішень:

♦ відповідає займаній посаді;

♦ відповідає займаній посаді, за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму і набуття навичок роботи на комп'ютері;

♦невідповідає займаній посаді.

Особами, яких атестують, вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або відповідають займаній посаді за певних умов.

Результати атестації та щорічного оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків заносяться до особової справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни її розміру, у разі порушення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби.

Про результати кожного засідання комісії її голова повідомляє керівника. Керівник видає відповідний наказ (розпорядження) та у термін не більш, ніж два місяці з дня атестації може прийняти рішення про переведення державного службовця за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади.

До виходу відповідного наказу службовець може звільнитися за власним бажанням.

По закінченню двохмісячного терміну переведення працівників на іншу роботу або розтягнення з ними трудового договору за результатами атестації не допускається.

Рішення керівника, прийняті за результатами атестації, можуть бути оскаржені до суду. Трудові спори по питанням звільнення та відновлення в посаді працівників, визнаних не відповідними займаній посаді, розглядаються у звичайному порядку.

Зміна керівника або складу державного органу не може бути підставою для проведення позачергової атестації державних службовців.

 

 

Державна служба є реальним провідником завдань і функцій Української держави. Від її професіоналізму та компетентності залежить хід та якість реформ, що відбуваються в нашому суспільстві.

Головну роль у процесі підвищення професіоналізму та компетенції державних службовців відіграє дієздатна система їх підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації.

З огляду на професіоналізм державних службовців, як принцип державної служби, визначено його основні риси: здатність оперативно, з урахуванням конкретних умов і практичних можливостей, знаходити найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених завдань у межах нормативно визначених повноважень; вміти аналізувати та прогнозувати розвиток ситуації, і на основі компетенції, наданою певною посадою, гармонізувати відносини влади і соціуму, що має сприяти розвитку як особистості державного службовця, так і громадянина, піднесенню авторитету державної влади.

Для контролю державних службовців проводиться щорічна оцінка та атестація державних службовців. Атестація державних службовців у механізмі проходження служби пов'язана з двома його основними елементами наступним чином: за результатами оцінки і перевірки якості і ефективності виконання службовцями посадових обов'язків визначається можливість просування по службі і зміни правового положення службовця.

Таким чином, атестація виконує наступні функції: оцінки, контролю, політичну, покращення роботи з персоналом, економічну, організаційну, комунікативну, інформування, стимулювання.

Атестація покликана сприяти удосконалюванню діяльності по підборі, підвищенню кваліфікації, розміщенню державних службовців, визначенню рівня їхньої професійної підготовки і відповідності посади, що заміщається, а також рішенню питання про присвоєння конкретному обличчю чергового кваліфікаційного розряду.

 

 

Закон України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу». – Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – ст. 490.

Постанова Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922 «Про затвердження Положення про проведення атестації державних.

І. Нинюк. Державна служба як професія у системі державного управління // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика: Матеріали щорічної наук. -практ. конф. 23 січня 2003 р. / За заг. ред. А. Чемериса. – Львів: ЛРІДУ УАДУ, 2003. – Ч. 1. – С. 89-92.

І. Нинюк. Професіоналізм державних службовців: сутність, стан та особливості формування: автореф. дис. … на здобуття наук. ступ. канд. н. держ. упр. / Нинюк І. І. – К., 2005. – 15 с.

В. Сороко. Стандарти у сфері управління персоналом: від типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців до профілів компетентності / В. Сороко, Н. Ходорівська, Т. Якименко // Вісн. НАДУ. – 2007. – № 3. – С. 165.

А. Вишневський. Застосування моделі та профілів компетентності для управління персоналом в системі державної служби / А. Вишневський, О. Хмельницька // Вісн. держ. служби України. – 2004. – № 4. – С. 38-44.