Криза управління персоналом

 

Як не банально це звучить, але стан в якому дотепер перебуває Україна можна охарактеризувати як “криза сидить на кризі і кризою поганяє”. Зрозуміло, що перехід від однієї моделі суспільних відносин до іншої, що не супроводжується стратегічною підтримкою, породжує цілий ряд криз, які тісно переплітаються одна з одною.

Працюючи в реальному секторі економіки важко не помітити, що ми вже пройшли екстремум економічної кризи і останні три роки спостерігаємо хоч і не такий швидкий, як того б хотілося, але все ж ріст економіки. Іншими словами, країна поступово долає фазу економічної депресії, в ній народжується середній клас і за умови доброї волі владоможців та відсутності форс-мажорних чинників економічне оздоровлення не за горами. Тривогу викликає інша криза, а саме соціально-психологічна, що характеризується наявністю в країні критичної маси людей зневірених у можливість будь-якого покращення власної долі, пасивних в отриманні знань та навичок, які об’єктивно потребує український бізнес, безвідповідальних до власного здоров’я та добробуту сім’ї.

Ми як суспільство все ще перебуваємо в стані глибокої соціально-психологічної кризи. А отже люди, що стають рядовим чи управлінським персоналом українських компаній зі своїми установками на реактивність, низьку мотивацію в добуванні знань та розвитку навичок відповідних актуальним потребам сьогодення поширюють соціально-психологічну депресію на організації, в яких вони працюють. Отже з останнього твердження випливає, що великою мірою саме соціально-психологічна криза зумовлює парадоксальну ситуацію, коли на тлі економічного росту ми спостерігаємо поглиблення управлінської кризи.

Управлінська криза – це системна неспроможність нарощувати та ефективно використовувати наявні організаційні ресурси, а саме людські, фінансові, часові, маркетингові та інформаційні.

Зміст і особливості діяльності з управління персоналом у значній мірі визначаються задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку. Так, організаційні, соціальні, економічні та інші процеси, що відбуваються у підприємстві, вимагають відповідного кадрового забезпечення. У зв’язку з цим управління персоналом повинно бути спрямоване на забезпечення підприємства людськими ресурсами у необхідній кількості і якості.

Так, на стадії спаду (у ситуації кризи) показників, яких було досягнуто підприємством раніше, неможливо забезпечити на тому ж рівні: зменшується кількість клієнтів, скорочуються обсяги діяльності і персонал, оптимізується організаційна структура. До того ж, ситуація кризи супроводжується проблемами, пов’язаними із неплатоспроможністю і, як правило, банкрутством підприємства.

У даній ситуації управлінський персонал повинен провести аналіз і обрати один із можливих варіантів подальшого розвитку підприємства, зокрема:

- пошук інвестицій під конкретний проект, залучення коштів (тобто орієнтація на перебудову діяльності підприємства без зміни керівництва) ;

- введення зовнішнього управління (залучення нового менеджера) ;

- продаж підприємства (повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу, повне припинення діяльності).

Таким чином, якщо підприємство обрало перший або другий варіант подальшого функціонування, йому необхідно забезпечити стабілізацію за допомогою:

- оцінки ресурсів і аналізу фінансового стану підприємства;

- розробки антикризової стратегії;

- вибору шляхів реорганізації підприємства;

- пошуку нових партнерів та інвесторів.

При цьому пріоритетним напрямком в діяльності підприємства повинна бути розробка антикризових кадрових заходів.

Діяльність в сфері управління персоналом на етапі кризи повинна включати такі заходи:

- діагностика кадрового потенціалу підприємства;

- оптимізація чисельності персоналу підприємства;

– розробка стратегії реорганізації і кадрових програм її підтримки;

- підвищення результативності роботи персоналу;

– удосконалення роботи з кадровим резервом;

– підвищення загального рівня кваліфікації персоналу;

- вирішення конфліктів;

- підвищення мотивації персоналу;

- реформування корпоративної культури в бажаному напрямку.

Антикризова стратегія управління персоналом підприємства повинна включати такі напрямки:

- планування потреби в персоналі;

- діагностика трудового потенціалу підприємства;

- оцінка ефективності діяльності підприємства;

- створення умов для реалізації професійних і творчих здібностей працівників;

- оптимізація бізнес-процесів;

- управління рухом і вивільненням персоналу;

- об'єктивне оцінювання результатів діяльності працівників;

- аналіз ефективності управління персоналом;

- діагностика системи мотивації персоналу.

При цьому антикризова стратегія управління персоналом повинна узгоджуватися із економічною ситуацією в країні, загальною стратегією підприємства, потенціалом підприємства в цілому та його трудовим потенціалом, корпоративною культурою, тощо.

На плановий період повинні бути переглянуті і погоджені з новими цілями і завданнями підприємства всі напрямки роботи з персоналом:

- наймання, адаптація персоналу (внесення змін у план заходів і документацію) ;

- ділове оцінювання персоналу;

- організація кадрового діловодства;

- навчання персоналу;

- планування ділової кар’єри персоналу;

- робота з кадровим резервом;

- організація системи внутрішніх комунікацій (розробка процедури їх оптимізації і мобілізації) ;

- матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу (адаптація її до нових умов) ;

- організація руху персоналу;

- максимальне використання (або створення) каналів внутрішньої комунікації;

- підтримка корпоративної культури;

- соціальний розвиток колективу.

Своєчасна розробка та реалізація антикризової стратегії управління персоналом забезпечить основу для стабілізації діяльності підприємства та його подальший розвиток.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичній сферах України одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності