+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Реферат
К-сть сторінок:
9
Мова:
Українська
її існування і зростання. Ці проблеми та негативні явища суттєво впливають на діяльність та функціонування компаній. Саме тому постає актуальне питання ефективного управління персоналом в період кризи. Антикризове управління персоналом в таких умовах покликане врахувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Антикризове управління персоналом передбачає не лише формальну організацію роботи з персоналом (планування, відбір, підбір, розстановку), але і сукупність чинників соціально-психологічного, етичного характеру – демократичний стиль управління, дбайливе відношення до потреб людини, врахування її індивідуальних особливостей. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Сюди ж слід віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації – працівники, а за її межами – споживачі продукції. Важливо обернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоджання начальникові; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторства, а не до механічного виконання; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність.
Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, і перш за все великих, організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система антикризового управління персоналом є сукупністю підсистем загального і лінійного керівництва, рядом функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв'язків між ними.
Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник (менеджер) організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.
До складу системи управління персоналом входить цілий набір відносно самостійних функціональних підсистем: підсистема управління наймом і обліком персоналу; підсистема управління трудовими відносинами; підсистема забезпечення нормальних умов праці; підсистема управління розвитком персоналу; підсистема управління соціальним розвитком; підсистема розвитку організаційної структури управління; підсистема правового забезпечення управління персоналом; підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.
Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших чинників. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, в передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі і інші структурно-функціональні перетворення.
Іншим стратегічним напрямом антикризового управління персоналом є розробка і вдосконалення професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, або моделей посад, лежить облік майбутніх потреб в персоналі тієї або іншої кваліфікації і професії, які можуть виникнути у зв'язку з орієнтацією організації на нову стратегію розвитку.
Концепція антикризового управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямах роботи з персоналом, таких, як: масова перекваліфікація співробітників організації у зв'язку з переходом на нові технології; омолоджування кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не «вписуються» в систему нових вимог і не здатних освоїти сучасні методи роботи; розробка принципів працевлаштування співробітників при їх масовому вивільненні; залучення широких прошарків працівників до участі в управлінні організацією.
Важливим стратегічним напрямом системи антикризового управління персоналом є ефективне вживання кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів: пошуком перспективних студентів вже з молодших курсів вузів і коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, в підготовці і захисті дипломних робіт; співпрацею з державною службою зайнятості; використанням приватних фірм в підборі і підготовці менеджерів і іншого персоналу; взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу; організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.
Важливим завданням антикризового управління персоналом є також формування належної організаційної культури підприємства. Опанування новітніх управлінських технологій неможливе без освоєння основ організаційно-культурного підходу, що дає інтегральне розуміння процесів функціонування і розвитку різних типів організацій з врахуванням психологічних і соціально-економічних механізмів поведінки людей в умовах складних кризових ситуацій.
Антикризове управління персоналом на підприємстві має велике значення для його подальшого функціонування, оскільки для всіх підприємств управління людьми має провідне значення а без професійних фахівців, жодне підприємство не може досягти своїх цілей. Найчастіше ефективність системи управління забезпечується діяльністю досвідчених і грамотних менеджерів і фахівців, які досягають успіху і поставлених цілей з меншими витратами матеріальних, фінансових і трудових ресурсів.
Висновки
Для локалізації кризи керівництво компанії має проаналізувати кожну з підсистем і чесно відповісти собі чи є там ознаки кризи. Відповівши ствердно потрібно залучити до подолання кризи наявний ресурс, залучити ресурс, який можна залучити і розробити ретельний план оздоровлення. Криза на те і криза, щоб її долати. Ким би ми стали, якби не подолали підліткову кризу? Так і наші компанії.
Крім соціально-психологічної кризи, що суттєво впливає на появу управлінської треба не забувати про кризу зростання, що в українських реаліях в 99 випадках зі ста призводить до все тої ж управлінської. В цьому випадку керівництво та персонал компанії, що стрімко зростає з малої, часто не в змозі адекватно реагувати на зміну внутрішнього середовища. Ще вчора керівник одноосібно керував всіма, ще вчора всім було затишно за спиною у харизматичного лідера, а сьогодні у нас кілька сот персоналу, двадцять структурних підрозділів. Що з цим робити? Продовжувати в ручному режимі керувати за рахунок швидкого марнування особистісного ресурсу? Звичайно ж ні. Вихід лише один – приборкання стихії некерованого росту компанії на основі оцінки наявних організаційних ресурсів з подальшою побудовою організаційно-функціональної структури компанії, що максимально відповідає її стратегії, набір персоналу, здатного до оволодівання управлінськими знаннями та навичками і делегування йому повноважень по керуванню окремими підсистемами управління і організація дієвого контролю над виконаннями поставлених завдань.
Ніякі ірраціональні засоби подолання управлінської кризи на кшталт запрошення екстрасенсів, ворожок та астрологів для зняття “пристріту та родового прокляття з організації” не допоможуть. Вихід тільки в системному підході до подолання системної кризи.
Список використаних джерел:
1. Василенко В. А. Антикризове управління. – К. : ЦУЛ, 2008.
2. Василенко В. О., Ткаченко Т. І. Стратегічний менеджмент. Навчальний посібник – К: ЦУЛ, 2006.
3. Василенко В. О., Шостка В. І. Ситуаційний менеджмент. Навчальний посібник – К: ЦУЛ, 2005.
4. Шершньова З. Е., Оборська С. В. Стратегія управління. Навч. посібник. – К., 1998.
5. Лігоненко Л. О. Антикризове управління підприємством: Підручник для студентів вищих навч. закладів. – К. : КНТЕУ, 2008.