Організаційна культура підприємства

Цілеспрямоване формування (зміна) організаційної (корпоративної) культури може дозволити:

- Ефективно використовувати людські ресурси компанії для реалізації її стратегії;

- Підвищити рівень керованості компанією;

- Посилити згуртованість команди;

- Використовувати як стратегічний мотивуючий фактор, що направляє співробітників на досягнення цілей компанії.

Формування культури організації пов'язане з зовнішнім для організації оточенням: ділове середовище в цілому і в галузі зокрема і зразки національної культури.

Прийняття компанією певної культури може бути пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т. п. Відомо, що компаніям галузей «високої технології» властива наявність культури, зміст інноваційні «цінності і віру» у зміни «. Однак ця риса може по-різному виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі, залежно від національної культури, в рамках якої функціонує та чи інша компанія.

Елементи організаційної культури формуються, з одного боку, як результат багаторазового досвіду даного підприємства по успішному вирішенню його проблем, тому й закреп ленного в організаційній структурі і процесах управління, з іншого – як результат активного впливу суб'єктивного чинника у вигляді владних установок менеджерів-лідерів.

Умови оптимальної організації діяльності фірми складаються із вміння її керівника, лідера провести «свій корпоративний корабель» між Сциллою і Харибдою, що носять в сучасному економічному житті назви: агресивність зовнішнього середовища, і внутрішня дезінтеграція.

Існують дві основні системи управління:

- Формальна (її ще називають механістичної, адміністративно-організаційної, жорсткої) ;

- Неформальна (або органічна, соціально-психологічна, м'яка).

Формальною системі властиві:

- Сувора ієрархічність;

- Зв'язки між підрозділами, розташованими на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;

- В ходу жорсткі посадові інструкції;

- Підлеглим даються вичерпні завдання, в співробітниках заохочується старанність;

- Головне для людини – зробити так як сказав начальник.

Неформальна система:

- Не забороняє діяти, перескакуючи через сходинки службової драбини;

- Дає простір горизонтальним зв'язкам;

- Від людей чекають, що вони сформують свою посаду самі, незважаючи на інструкції;

- Підлеглому лише ставляться завдання, і його справа, як він буде вирішувати їх;

- Заохочуються ініціатива, творчий підхід до справи;

- Головне для людини – вирішити проблему, представити результат;

- Виконавець бере участь в постановці самого завдання, яку йому належить вирішувати.

Перебільшуючи, можна сказати, що в першому випадку найманий працівник здає в оренду свою периферійну, а в другому – центральну нервову систему.

Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна – на його микрокультуру. Тобто саме на те, що ми поєднуємо в поняття «організаційна культура підприємства». [3]

У неформальній системі теж є опір людей системі, але це – опір культурі, а не структурі.

Вживаючись у формальну систему, людина підпорядковується структурі, а вживаючись в неформальну систему, він долучається до культури. Якщо формальну систему розробляють і впроваджують, долаючи опір людей і обламуючи їх під структуру, то неформальну систему створюють і вирощують самі люди (але при цьому у її витоків стоїть, як правило, одна людина).

Можна запропонувати аналогію з проведенням пішохідних доріжок в новому житловому районі. Формальний підхід: розкреслити все по прямокутниках, посередині розбити клумбу і поставити скрізь таблички: «По газонах не ходити». Неформальний підхід: заасфальтувати стежки, які люди проклали самі (а задум засновника проявиться в тому, що він визначить склад і розташування об'єктів – будинків, автобусних зупинок, магазинів і т. д., – але маршрути люди будуть вибирати самі).

Неформальна система витісняє формальну в міру того, як праця більш високого порядку витісняє працю більш низького порядку. Формальний підхід працює (і працює успішно) тільки в тому випадку, коли робота піддається регламентації, кількісної оцінки і зіставлення. Такі умови діють в масовому виробництві, яке до недавнього часу, особливо в нашій країні, було типовим. Але, по-перше, зараз відбувається зменшення в економіці частки промислового виробництва взагалі на користь сфери послуг, наукових досліджень і т. д., по-друге, в промисловому виробництві зменшується частка масового виробництва на користь гнучких технологій, по-третє, в самому масовому виробництві одноманітні операції покладаються на машини.

Сфера застосування формального підходу звужується і під дією зовнішніх факторів, з яких найголовнішим є зростаюча нестабільність середовища.

Можна з деякою часткою умовності розділити соціально-психологічний зміст розглянутого нами феномен організаційної культури на ряд погоджених параметрів, а саме на інтеграцію, диференціацію та адаптацію.

1. Інтеграція. Організацію в її внутрішніх функціях і проявах можна уподібнити складно структурованого організму.

Підрозділу в цьому випадку можна розглядати як специфічні органи, призначені для виконання певних функцій. Також як і живий організм, будь-яка організація потребує узгодженої діяльності своїх «органів», тобто в їх інтеграції.

У плані робочого визначення під інтеграцією можна розуміти створення ефективних ділових відносин