Психологія планування людських ресурсів

 

1. Психологія планування людських ресурсів

2. Психологічні особливості добору кадрів

3. Оцінювання діяльності персоналу

Список використаної літератури

 

 

Планування людських ресурсів є одним із чинників послідовної заміни керівників вищої ланки спеціально підготовленими співробітниками організації з дотриманням принципу спадкоємності. Роль психології при цьому виявляється не тільки у вимірюванні, оцінюванні особистих якостей претендентів на керівні посади, а й у прогнозуванні, проектуванні, формуванні кадрів та кадрових змін в організації. Прогнозування виявляється у передбаченні попиту та пропозицій на людські ресурси. Можливості задоволення прогнозованих кількісних і якісних потреб у кадрах залежать від кількості робочих місць різних категорій на початок передбачуваного періоду, скоригованого на:

кількість працівників, які у передбачуваний період вийдуть на пенсію, подадуть у відставку, звільняться тощо;

кількість працівників, яких буде прийнято на роботу в запланований період;

кількість внутрішніх переміщень працівників між категоріями робочих місць (наприклад, підвищення у посаді).

Завданням управління в плануванні людськими ресурсами є досягнення балансу стимулів і можливостей виробництва. Важливість його посилюється постійною змінюваністю навколишнього середовища, конкурентною боротьбою. Водночас зовнішні умови негативно впливають на точність планування, а отже і на цінність прогнозів.

Ефективність планування управлінського розвитку залежить від дотримання основних принципів:

Планування від цілі (бажаного кінцевого результату) до засобів. Основу такого плану утворює ієрархічна система цілей, з'ясування якої неможливе без знання закономірностей формування й корекції образу майбутньої кар'єри.

Довгостроковість планування. Це дає змогу сконцентрувати зусилля на досягненні кінцевого результату, вносити за необхідності у план відповідні корективи.

Активний пошук ресурсів реалізації плану. Такими ресурсами є засоби, завдяки яким можна подолати розрив між вимогами майбутньої діяльності та рівнем розвитку управлінських здібностей.

Обов'язковість формування плану тим, хто його реалізовуватиме. Реалізація цього принципу дає змогу максимально враховувати індивідуальні потреби особистісного розвитку.

Не менш важливими при цьому є знання початкового рівня розвитку управлінських здібностей, особистісних властивостей, врахування оцінки потенціалу розвитку, здатності керівника набувати необхідні знання, вміння та навички.

Потребу в управлінських кадрах розраховують за допомогою таких показників:

плинність кадрів;

кількість знятих керівників (понижених у посаді) за конкретний період;

тривалість збереження вакантними посад певних рівнів;

наявність резерву на висунення;

кількість претендентів.

Звичайно, такий аналіз вимагає значних витрат часу та ресурсів. Пріоритет при цьому надають кількісному та якісному оцінюванню претендентів. Аналіз потреби в управлінських кадрах вимагає: з'ясування методів збору інформації (співбесіди, спостереження, вивчення ділової документації тощо) ; формування групи осіб, які будуть збирати інформацію; з'ясування способу структурування інформації. На вибір методик впливає специфіка країни та окремої організації. Особливо це стосується резерву на висунення та відбору претендентів. Однак якими б не були методи, цілі аналізу потреби в управлінських кадрах спрямовані на оптимізацію процесу управління та підвищення ефективності діяльності організації.

Плануючи індивідуальні програми управлінського розвитку, необхідно передбачати такі етапи:

оцінення суб'єктивної готовності людини стати керівником;

оцінення управлінських здібностей, індивідуальних особливостей керівників, їхньої здатності набувати необхідні знання та навички (використання психодіагностичних методів забезпечує інформацією про придатність до керівної роботи та пов'язані з нею ймовірні проблеми) ;

узгодження індивідуальних цілей з цілями конкретного підрозділу, організації, аналіз можливих напрямів розвитку, виокремлення основних проблем.

Будь-яку програму розвитку не слід сприймати догматично, її необхідно постійно уточнювати, коригувати, пам'ятаючи, що її реалізація залежатиме від того, наскільки адекватно сформульовано цілі, від активного прагнення людини до професійного і кар'єрного розвитку, від різноманітних чинників, які стимулюватимуть ці процеси.

 

 

Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна.

Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:

1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.

2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред'являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Тому для забезпечення відповідності індивідуальних особливостей спеціалістів об'єктивним