Розвиток зарубіжної психології управління на різних етапах ХХ ст.

Основоположник цієї школи А. Файоль, який вважається «батьком» сучасного менеджменту, був главою однієї з великих французьких компаній, а ряд його провідних послідовників також мали безпосереднє відношення до практики вищого адміністративного управління (Л. Урвік, Д. Мунк, Е. Реймс, О. Шелдерн, Л. Аллен та ін).

Основною метою «класичної» школи була розробка універсальних принципів управління, придатних до всіх типів організацій, які б забезпечували гарантований і високий результат їх функціонування. Її реалізація здійснювалася у двох основних напрямках. Перший пов'язаний з розробкою функціонального аналізу управлінської діяльності – з виділенням і описом тих основних управлінських функцій, які необхідні і достатні для раціональної системи управління будь-якою організацією. Основне досягнення А. Файоля полягає в тому, що він обгрунтував точку зору на управління як на універсальний процес, який складається із системи основних функцій. Другий напрямок – це розробка системи універсальних принципів управління; за А. Файолем це наступні принципи:

поділ праці. Його метою є виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю при тих же зусиллях;

повноваження і відповідальність. Повноваження – це право віддавати наказ, а відповідальність – його складова і протилежність;

дисципліна. Вона полягає у виконанні як менеджерами, так і робітниками досягнутих між ними угод;

єдиноначальність. Працівник повинен одержувати наказ тільки від одного безпосереднього начальника;

єдність напрямку. Кожна група повинна бути об'єднана тільки однією метою, одним планом і мати одного начальника;

підпорядкованість особистих інтересів загальним. Організаційні інтереси в цілому повинні мати пріоритет перед індивідуальними;

винагорода персоналу. Ефективна організація повинна передбачати справедливу заробітну плату працівників;

централізація. Як і поділ праці централізація є природним порядком речей, однак відповідний ступінь централізації повинна варіюватися залежно від конкретних умов;

скалярний ланцюг – це ряд осіб, які займають керівні посади, починаючи від того, хто займає найвище положення в цьому ланцюжку, – униз – до керівника низової ланки. Інакше кажучи – це принцип ієрархії в керівництві;

порядок. Місце для всього і все на своєму місці;

справедливість – це сполучення доброти і правосуддя;

стабільність робочого місця для персоналу;

ініціатива;

корпоративний дух. Союз – це сила, яка є результатом гармонії персоналу.

Незважаючи на видатний внесок у розвиток управлінської науки, «класична» школа мала певну обмеженість свого підходу. Її мало цікавили, наприклад, соціальні аспекти управління (що утруднило її синтез із соціологічним напрямком). Явно недостатня увага приділялася нею важливій категорії факторів роботи організації – власне психологічним і поведінковим, а тому дану школу звичайно розглядають як реалізацію раціоналістичного підходу в теорії управління. Разом з тим вона показала і обмеженість строго раціоналістичного розуміння організацій\ і привела до необхідності розробки нових підходів, які б враховували роль суб'єктивних факторів в управлінні.

Школа «людських відносин» (1930-1950) і підхід з погляду науки про поведінку (з 1950 р. по сьогодні)

Як своєрідна реакція на властиві класичному підходу недоліки, головним з яких була нездатність повного врахування ролі людського фактора в організаціях, виникає нова школа управління – школа «людських відносин», тому її часто визначають як неокласична школа. Початок цьому напрямку було покладено знаменитими хоторнськими експериментами Е. Мейо на заводі «Вестерн Електрик». Він показав, що засоби, які пропонуються представниками раціонального, наукового управління (чітка програма трудових операцій, висока заробітна плата, чітка організація праці тощо), не завжди вели до підвищення продуктивності праці.

Сили, які виникають у ході взаємодії між людьми, часто перевершували зусилля керівництва. Робітники іноді сильніше реагували на тиск колег по групі, ніж на зусилля керівництва або матеріальні стимули. Тим самим було доведено, що сильними факторами ефективної праці і управління виступають не лише причини економічного та організаційного порядку. Комплекс психологічних факторів – таких як особистісні відносини, мотивація, потреби, відношення до працівників, врахування їх цілей і намірів також має дуже велике значення, тому їх врахування необхідне при виробленні стратегії і тактики управління.

Управління, за виразом одного з найбільш великих представників цієї школи М. П. Фоллет, визначається як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Отже, воно повинне базуватися на врахуванні притаманних цим «іншим особам» особливостях психологічного плану.

Роль цієї школи полягає у демонстрації можливості і необхідності синтезу теорії управління з психологічними знаннями. Теорія управління поступово і усе більшою мірою починає відходити від жорсткораціоналістичних підходів і переходить до розробки так званих “м'яких” схем управління, які враховують психологічні особливості людини.

«Класична» теорія фірми (заснована на постулаті «економічної людини» з властивою їй, за виразом Г. Саймона, «абсурдно всезнаючою раціональністю») поступається місцем іншим, більше комплексним, підходам; формується теорія управління «з людською особою».

Принципова переорієнтація досліджень у напрямку вивчення людського фактора як основного елемента ефективної організації поступово приводить до оформлення поведінкової школи у психології управління. Роботи Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржиріса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фідлера та ін. показали, що не лише міжособистісні відносини, але й мотивація, характер влади і авторитету, особливості лідерства, підтримка комунікацій, суб'єктивне сприйняття людиною своєї праці і місця в організації – все це виступає потужним фактором ефективної роботи і управління. Таким чином, головною метою цієї школи стає підвищення ефективності організацій на основі людського фактора.

Настільки радикальна зміна загальної орієнтації досліджень мала й інші, більш загальні причини. Зокрема, вплив на теорію управління інших наук, які також бурхливо розвиваюлися в той час – психології і соціології. При цьому необхідно відзначити виникнення і швидкий розвиток промислової психології. Її засновник Г. Мюнстерберг у книзі «Психологія і промислова ефективність» формулює цілі нової науки, дуже подібні з цілями розглянутої школи: як знаходити людей, розумові якості яких роблять їх найбільш підходящими для майбутньої роботи; у яких психологічних умовах від праці кожної людини можна одержати найкращий результат; як підприємство може впливати на робітників для того, щоб одержати від них якомога кращі результати.

Іншим напрямком, який справив великий вплив на виникнення і розвиток «школи людських відносин», стали соціологічні дослідження впливу на людей групової поведінки (підхід до управління з позицій «соціальної людини» і «соціальних систем»). Так, М. Вебер показав, що ієрархія, влада і бюрократія є універсальними принципами соціальних, у тому числі й виробничих, адміністративних організацій. Е. Дюркгейм виявив, що групи за допомогою встановлення своїх цінностей і норм контролюють поведінку людей у будь-якій соціальній організації. В. Парето розробив концепцію «рівноваги соціальних систем». Її основне положення полягає в тому, що соціальні системи функціонують таким чином, щоб досягти рівноваги з мінливим зовнішнім середовищем і тим самим забезпечити свою ефективність і життєздатність.

У цілому поведінковий підхід здобуває настільки великої популярності і масштабів, що майже повністю охоплює основну проблематику теорії управління. Багато його положень актуальні і сьогодні і входять у зміст сучасної психології управління.

Школа «кількісних методів в управлінні» (1950 р. – по теперішній час)

Хоча вплив цього напрямку було значно меншим, ніж попереднього, він все-таки залишив помітний слід в еволюції управлінської думки, а ряд його положень залишаються актуальним і сьогодні.

Основна заслуга школи складається в запропонованій нею методології дослідження операцій. Спочатку розробляється модель організаційної ситуації, яка характеризується певним спрощенням реальності і скороченням числа змінних до контрольованого рівня. Потім змінним задаються кількісні значення, що дозволяє об'єктивно оцінити і зрозуміти кожну з них, а також взаємозв'язки між ними. Нарешті, формалізована в такий спосіб модель ситуації піддається подальшій математичній обробці; «програються різні сценарії» її функціонування і порівнюються їх можливі результати, на основі чого виробляється вибір управлінських впливів.

Розвиток комп'ютерної техніки дав новий потужний імпульс даному напрямку. Крім того, саме кількісна школа стимулювала залучення положень теорії систем, кібернетики до управління, що сприяло подоланню контрасту між раціоналізмом прихильників «науки управління» і романтизмом ентузіастів налагодження гармонії в людських відносинах, організаціях і суспільстві.

Внесок основних шкіл у розвиток психології управління

Школа наукового управління:

використання наукового аналізу для визначення найкращих способів виконання завдань;

відбір працівників, які найкраще підходять для виконання завдань, і забезпечення їх навчання;

забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання їх завдань;

систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності праці;

відділення планування від власне роботи.

Класична школа управління:

розвиток принципів управління;

опис функцій управління;

систематизований підхід до управління всією організацією.

Школа людських відносин і школа поведінкових наук:

застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності і продуктивності праці;

застосування науки про людську поведінку до управління і формування організацій таким чином, щоб кожен працівник міг бути використаний відповідно до його потенціалу.

Школа наукового управління:

поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці і застосуванню моделей;

розвиток кількісних методів для допомоги керівникам, які приймають рішення у складних ситуаціях.

Принципи управління (90-і рр. XX в.) :

лояльність до працівників;

відповідальність як обов'язкова умова успішного менеджменту;

комунікації, які пронизують організацію знизу вгору і згори вниз, а також по горизонталі;

атмосфера в організації, яка сприяє розкриттю здібностей працюючих (організаційна культура) ;

обов'язкове встановлення участі кожного працюючого в загальних результатах;

своєчасна реакція на зміни в навколишньому середовищі;

методи роботи з людьми, які забезпечують їх задоволеність роботою;

особиста участь у роботі груп на всіх етапах як умова узгодженої роботи;

вміння вислухати всіх, з ким зіштовхується у своїй роботі менеджер: покупців, постачальників, виконавців, керівників і т. д. ;

етика бізнесу;

чесність і довіра до людей;

опора на фундаментальні основи менеджменту: якість, витрати, сервіс, нововведення, контроль ресурсів, персонал;

перспективне і цілісне бачення організації, тобто чітке уявлення про те, якою вона повинна бути;

якість особистої роботи і її постійне удосконалення.

 

 

Андреева Г. М. Социальная психология. – М. : Агейя, 2000.

Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: Питер, 1999.

Генов Ф. Психология управления. – М. : Менеджмент, 1992.

Дизел Пол М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. – М. : Мысль, 1993.

Донцов А. И. Психология коллектива. – М., 1984.

Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – М. : Наука, 2000.

Мельник Л. П. Психологiя управлiння: Курс лекцій. – 2-ге вид., стереотип. – К. : МАУП, 2002.