+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Лекція
К-сть сторінок:
24
Мова:
Українська
реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. В той же час вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У даному випадку число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
Правомірно виділяти чотири групи суб’єктів соціального партнерства.
Перша група – це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).
Друга група – це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).
Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).
Четверта група – це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
Суб'єкти соціального партнерства, що відносяться до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору тощо.
Cистема індикаторів розвитку соціального партнерства в Україні наведена в табл.
Складові елементи розвитку соціального партнерства
Система індикаторів стану соціального партнерства в Україні.
1. Сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості2. Оплата праці, підвищення рівня доходів3. Умови праці та відпочинку4. Соціальний захист та задоволення духовних потреб5. Організаційний рівень соціального партнерства
1. 1. Розвиток виробництва. 2. 1. Відповідність оплати праці встановленим мінімальним гарантіям. 3. 1. Зайнятість у шкідливих умовах. 4. 1. Розвиток державного соціального страхування. 5. 1. Діяльність організацій найманих працівників.
1. 2. Рівень безробіття. 2. 2. Структура фонду заробітної плати. 3. 2. Виробничий травматизм. 4. 2. Підвищення кваліфікації, професійне навчання. 5. 2. Діяльність об’єднань роботодавців.
1. 3. Рівень зайнятості. 2. 3. Доходи населення. 3. 3. Тривалість щорічної відпустки. 4. 3. Організація пільг, компенсацій та субсидій за місцем роботи. 5. 3. Охоплення працівників колективними договорами.
1. 4. Вимушена неповна зайнятість. 2. 4. Вагомість оплати праці для забезпечення потреб населення. 5. 4. Стан виконання колективних договорів.
1. 5. Ефективність державної служби зайнятості. 2. 5. Заборгованість із виплати заробітної плати.
2. Колективний договір
З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» вперше на законодавчому рівні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні при визначенні структури та конкретних норм і зобов’язань стосовно умов праці.
Однак закріплена у законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов’язково дотримуватися закріплених діючим законодавством норм, а саме:
1) умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсним і забороняється включати їх до договорів (ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди») ;
2) колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7) ;
3) умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ст. 5).
Одночасно слід пам’ятати, що колективний договір укладається на основі зобов’язань сторін (ст. 1) і особи несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань колективного договору.
Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема (ст. 7) :
- зміни в організації виробництва та праці;
- регулювання зайнятості;
- режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
- умови й охорона праці;
- форми та системи оплати праці;
- розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
- види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умов їхнього надання;
- умови оплати праці за понадурочну роботу; за годину простою не з вини робітника і т. п. ;
- житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;
- взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.
Не доцільно перевантажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору.
Одне з провідних місць у колективному договорі займає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов’язане вирішення двох взаємопов’язаних завдань:
1) забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці;
2) забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дозволив йому відшкодувати витрати та отримати прибуток.
Через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і найманих працівників. Однією