Соціальне партнерство та управління конфліктами

Предметом переговорів і складовою колективного договору мають бути такі складові елементи організації заробітної плати, як:

• розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур'єр, прибиральник службових приміщень тощо) ;

• розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників 1 розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;

• перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади;

• порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;

• схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;

• системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах;

• заходи щодо удосконалення нормування праці;

• види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їх розміри;

• показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;

• умови і порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;

• умови і порядок виплати винагороди за вислугу років;

• оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

• оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці;

• оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою;

• види і розміри гарантійних виплат;

• місце і терміни виплати заробітної плати;

• порядок перегляду і зміни норм праці;

• порядок індексації заробітної плати у зв'язку зі зростанням цін та вартості життя;

• порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати.

На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення і невиконання колективного договору встановлена в Законі «Про колективні договори і угоди» і не підлягає регулюванню на договірних засадах. Відповідно до ст. 16 зазначеного закону на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи невиконано зобов’язання по колективному договору, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. За вимогою профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання по колективному договору.

 

 

Cоціально-психологічний клімат у трудових колективах характеризується мірою задоволеності кожного члена колективу соціально-трудовими відносинами, трудовою діяльністю.

Оцінка цієї міри досить суб'єктивна, однак формується вона й об'єктивними чинниками, серед яких: характер та зміст трудової діяльності, розміри винагороди, перспективи, наявність супутніх можливостей, а також специфічні особливості діяльності.

Велике значення для формування сприятливого соціально-психологічного клімату має психологічна та морально-психологічна сумісність членів трудового колективу. Перша ґрунтується на відповідності їх темпераментів, а друга – на відповідності професійних та морально-психологічних якостей.

Соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи. Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

§ він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища та оцінку результатів праці;

§ забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

§ визначає міру включення кожного працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Соціально-психологічна сумісність членів трудового колективу забезпечується рядом умов, серед яких:

• раціональний розподіл функцій, за якого ні один із суб'єктів взаємодії не зможе досягти успіху за рахунок іншого, чи у випад ку, коли той зазнає невдачі;

• відповідність особистих можливостей кожного структурі та змісту його трудової діяльності;

• наближеність чи збігання моральних позицій, на основі чого виникають взаємна довіра, прагнення до співробітництва та бажання взаєморозуміння;

• однорідність мотивів діяльності та індивідуальних прагнень членів трудового колективу;

• можливість взаємодоповнення та органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому процесі.

Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. В зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

Відомо, що в колективах зі здоровим, сприятливим соціально-психологічним кліматом, доброзичливими відносинами, обстановкою взаємної довіри, надання допомоги і підтримки один одному, досягаються високі показники знижуються порушення трудової дисципліни, м'якше розв’язуються конфліктні ситуації, раціонально використовується робочий час та ін. У таких колективах переважає стабільна кадрова політика, люди переходять на іншу роботу тільки за мотивами підвищення на посаді. У даному випадку маємо творчу атмосферу, що відрізняється позитивним настроєм, упевненістю в загальному успіху, спокоєм, планомірністю і ритмічністю діяльності. Позитивно