Соціологія

Безпосередньо з мотивацією пов'язане стимулювання праці. При стимулюванні спонукування до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Існує розподіл стимулів на матеріальні і моральні, але це умовно, оскільки вони взаємозалежні. У соціології підхід до трудового стимулювання полягає у виділенні та зіставленні системи стимулів, з одного боку, та системи мотивів і потреб, на задоволення яких спрямовані ці стимули, з іншого.

Наскільки узгодяться зустрічні потоки стимулів і мотивів, настільки буде ефективним і стимулювання, і навпаки - їхня розлагодженість знижує ефект стимулювання. Отже, однією з важливих управлінських задач є забезпечення такого впливу стимулів на мотиви, що викликав би найбільш доцільну для організації трудову поведінку робітників.

Крім того, колектив не однорідний за структурою. У кожної соціальної групи є своя система цінностей, свої пріоритети в реалізації навіть однакових потреб. З урахуванням сказаного вище, головною функцією управління як гуманітарної технології має бути конструювання трудового колективу, а головними елементами технології - такі дії як кадрова політика, мотивація і стимулювання робітників, розвиток комунікацій і зворотного зв'язку, управління конфліктами. (Ці положення можна застосувати і до управління суспільством у цілому). З точки зору соціології для управління людськими ресурсами важливим є поняття організаційної культури. Вона охоплює значну галузь явиш духовного і матеріального життя колективу: моральні цінності та норми, що домінують в ньому, прийнятий кодекс поведінки, ритуали і стандарти. З проявами організаційної культури робітники й керівники стикаються постійно, зокрема при реалізації конкретної стратегії підприємства, у формах адаптації молодих фахівців і т.п.

Соціологи виділяють дві головні форми організаційної культури. Колективістська - характеризується тим, що робітники очікують, коли організація буде займатися їхніми особистими справами і захищати їхні інтереси, взаємодія тут ґрунтується на почутті боргу і лояльності, просування по службі залежить від стажу роботи. Керівники дотримуються традиційних поглядів на форми і методи підтримки активності робітників, соціальні зв'язки характеризуються згуртованістю, відносини між адміністрацією і робітниками базуються на моральній основі, на основі особистих взаємовідносин.

Індивідуалістська - співробітники не бажають втручання організації в їхнє особисте життя, уникають опіки з її боку, сподіваються на себе і відстоюють свої особисті інтереси. Організація мало впливає на самопочуття своїх підлеглих, її функціонування здійснюється з оглядом на індивідуальну ініціативу кожного члена. Просування по службі відбувається на основі компетенції робітника. Керівництво прагне новаторських форм роботи, а соціальні зв'язки в такому колективі характеризуються дистанційністю.

Ключовою ланкою процесу управління є окремо узята особистість із її набором психо-соціальних характеристик. У сучасному світі величезна увага приділяється саме роботі з кадрами і, як наслідок, - кадровій політиці. Ринок праці останнім часом різко ускладнився. З'явилися нові професії, кваліфікації. Відбувається його подальше структурування. Це пов'язано з науково-технічним прогресом, підвищенням числа жінок, що працюють, підвищенням рівня освіти тощо. Роботодавці не можуть не враховувати цих чинників. На сьогодні існує спеціальний напрямок науки управління на стику економіки, управління і виробництва - менеджмент людських ресурсів (кадровий менеджмент). 

3. Головними завданнями менеджменту людських ресурсів у сфері виробництва є забезпечення високої ефективності функціонування персоналу та забезпечення стабільності й розвитку організації.

У філософії кадрового менеджменту людина є активом підприємства, найбільш цінним капіталом, який варто берегти і розвивати. До головних елементів кадрового менеджменту належать: формування об'єктів і структур управління, планування кадрової політики; організація комплектування виробництва кадрами; формування стійких конкурентоспроможних колективів. Система кадрового менеджменту має становити єдине ціле зі стратегією й організаційною структурою підприємства в цілому.

В умовах ринкової економіки управління персоналом має набувати системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення старих форм та методів кадрової роботи. Комплексний підхід до управління кадрами передбачає урахування взаємозв'язку організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів при визначальній ролі соціально-економічних чинників. Системний підхід потребує урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їхнього досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами в організації. Головним елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління, тому що являють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Водночас кадри - це насамперед люди, наділені складним комплексом індивідуально-типових якостей, властивостей, серед яких головну роль відіграють соціально-психологічні.

Таким чином, під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору, підготовки, оцінки і безупинної освіти кадрів, спрямований на  їхнє раціональне використання, підвищення ефективності виробництва і, зрештою, поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами є вивчення відносин робітників у процесі