Структура та динаміка неформальних відносин у виробничому колективі

Приналежність. Найпершою причиною вступу в неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності, однієї з найсильніших емоційних потреб.

Допомога. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без будь-якого почуття ніяковості звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальникові варто уважно розібратися у своїх взаєминах з підлеглими. Одержання допомоги від колеги корисне обом: і тому, хто одержав її, і тому, хто її надав. У результаті надання допомоги надавач здобуває престиж і самоповагу, а одержуваач – необхідне керівництво до дії. Таким чином, потреба в допомозі приводить до виникнення неформальної організації.

Захист. Усвідомлена потреба в захисті продовжує залишатися важливою причиною вступу людей до тих або інших груп. Сьогодні члени неформальних організацій, які складаються з працівників низових рівнів, захищають один одного від негативних для них правил. Іноді керівники також утворюють неформальні організації для захисту своїх колег. Їх метою найчастіше є захист своєї зони від вторгнення інших підрозділів організації.

Спілкування. Люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їх роботу, тому однією з важливих причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації: слухів, пліток тощо, яка або зовсім не надходить з офіційних джерел, або йде по формальних каналах занадто повільно. Це може задовольнити потреби окремої особистості в психологічному захисті і приналежності, а також забезпечити їй більш швидкий доступ до потрібної для роботи інформації.

Тісне спілкування і симпатія. Люди часто приєднуються до неформальних груп для того, щоб бути ближчими до тих, кому вони симпатизують. Наприклад, працівники відділу працюють у великих кімнатах без перегородок між столами. Ці люди мають багато спільного і випробовують симпатію один до одного частково тому, що виконують аналогічну роботу, при цьому вони можуть ходити разом обідати, обговорювати свої робочі і особисті справи під час перерв на каву або звертатися до начальства із проханням про підвищення зарплати і поліпшення умов роботи.

 

 

Процес розвитку неформальних організацій і причини, з яких люди до них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні. Приведемо короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, тому що впливають на ефективність формальної організації.

Соціальний контроль. Як виявили вчені при проведенні Хоторнського експерименту, неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми членами. Першим кроком до цього є встановлення і зміцнення норм групових еталонів прийнятної і неприйнятної поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє положення, особистість повинна дотримуватися цих норм. Цілком природно, наприклад, що в неформальній організації є свої чітко сформульовані правила щодо характеру одягу, поведінки і прийнятних видів роботи. Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить тверді санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження – це сильне і ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації у задоволенні своїх соціальних потреб (що трапляється досить часто). Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може вплинути і направити на досягнення цілей формальну організацію. Він також може вплинути на думку про керівників і справедливість їх рішень.

Опір змінам. Люди також можуть використовувати неформальну організацію для обговорення прогнозованих або фактичних змін, які можуть відбутися у їх відділі чи організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Частково це пояснюється тим, що зміни можуть нести у собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва, а отже, і поява великої групи нових співробітників може привести до розпаду неформальної групи або організації чи до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Інколи такі зміни можуть надати можливість конкретним групам домогтися положення і влади.

Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається за їх уявленням, запропоновані зміни можуть здатися групі набагато більш небезпечним, ніж вони є насправді. Наприклад, група менеджерів середнього рівня може опиратися впровадженню обчислювальної техніки з побоювання, що ця техніка відніме в них роботу саме в той момент, коли керівництво збирається розширити сферу їх компетенції.

Опір буде виникати щоразу, коли члени групи будуть вбачати у змінах загрозу подальшому існуванню своєї групи, їх загальному досвіду, задоволенню соціальних потреб, спільним інтересам або позитивним емоціям. Керівництво може послабити цей опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь у прийнятті рішень.

Неформальні лідери. Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває своє положення, домагаючись влади і застосовуючи її стосовно членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. Власне кажучи, немає жодних серйозних розходжень у засобах, застосовуваних лідерами формальних і неформальних організацій. Їх істотно відрізняє лише те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і звичайно діє у відведеній йому конкретній функціональній області. Опорою