Структура та динаміка неформальних відносин у виробничому колективі

Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі у досягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то у неформальній групі виникають два лідери – один для виконання цілей групи, а інший – для соціальної взаємодії.

 

 

Для ефективної роботи в колективі керівник повинен насамперед мати реальне уявлення про об’єктивне положення справ у колективі. Він повинен знати про існування неформальних груп, їх лідерів, ступеня авторитетності останніх, спрямованості їх діяльності, мати уявлення про їх моральний вигляд. Залежно від конкретної обстановки керівник повинен вживати відповідних заходів, але у кожному випадку він повинен зважати на існування неформальних груп і вміти використовувати спрямованість їх дій в інтересах справи.

Неформальна структура може бути і нейтральною стосовно формальної. Це буває в тих випадках, коли інтереси членів неформальних груп перебувають поза виробничою сферою (рибалки, спортсмени і т. д.).

Неформальні відносини членів колективу є неминучими, тому що їх діяльність і інтереси не можуть повністю вкластися в рамки офіційно затверджених структур, посад, функцій і процедур. Крім того, неформальні відносини також необхідні тому, що без них формальна структура значною мірою знижує свою працездатність.

Взаємодія формальних і неформальних груп у колективі – явище природне і розповсюджене, воно є у кожному колективі. Подібно багатьом факторам, які діють в області управління, воно несе у собі як негативні, так і позитивні моменти.

Ідеальним станом колективу є такий, при якому формальні і неформальні групи максимально збігаються. Такий збіг формальної і неформальної структур створює згуртованість у колективі і дає помітний виробничий ефект. При розбіжності структур, коли керівник не має авторитету у колективі, а групові норми і правила розходяться з колективними, у колективі може виникнути боротьба між формальною і неформальною структурами, що перешкоджає ефективній діяльності.

Неформальні відносини в деяких випадках можуть регулюватися через систему формальних зв'язків. Це можливо при дотриманні наступних найважливіших правил:

створюючи організаційну структуру і підбираючи керівників первинних колективів, на ці посади слід призначати людей, які користуються авторитетом у колективі;

при розподілі доручень і робіт необхідно враховувати сформовану неофіційну структуру колективу;

при роботі з негативно спрямованими неформальними групами необхідно проявляти індивідуальний підхід, знаходити в кожному окремому випадку справжні причини негативної поведінки людей.

Заходи впливу в таких випадках теж повинні бути різними:

на одного досить впливати проявом до нього уваги, похвалою;

іншого перевести на більше підходящу роботу.

третього направити в інший колектив (за несумісності його з групою) ;

з четвертим потрібна тривала виховна робота;

п'ятого взагалі слід звільнити.

В управлінні колективом дуже важливо вміти вчасно використати позитивний вплив авторитетних осіб і нейтралізувати їх негативний вплив.

Особливої уваги заслуговують взаємостосунки керівника з лідером неформальної групи. Виявити неформальну групу і її лідера можна в ході звичайних бесід із членами колективу і за допомогою постійних спостережень за контактами співробітників між собою.

Дуже часто деякі керівники вважають, що з будь-яким лідером у колективі варто боротися. Така позиція заснована на помилковому уявленні, що управляти колективом – це значить підкорити собі всіх його членів у явній формі і командувати ними. Однак управління колективом – це насамперед створення обстановки для ефективної роботи.

Керівникові зовсім не повинно бути соромно орієнтуватися на неформального лідера, проявляти повагу до нього, до його позиції і можливостей. Подібна поведінка керівника сприяє підвищенню його авторитету. У деяких випадках важливо переконати негативно настроєних лідерів і відповідним чином орієнтувати неформальні групи.

Прямий вплив на лідера з метою усунення його впливу і підвищення авторитету керівника рідко дає позитивні результати. Тактика нападок на негативного лідера лише зміцнює його позицію в неформальній групі і згуртовує її саме навколо неформального лідера.

У тих випадках, коли прийняті заходи щодо нейтралізації неформального лідера (відверта розмова, прагнення переконати і т. д.) виявляються безуспішними, керівник може використати проти нього й інші засоби – починаючи від сили суспільної думки аж до переведення його в інший колектив, де він не зможе стати лідером.

Керівникові варто мати на увазі, що спроби розформувати деякі небажані неформальні групи шляхом створення перешкод для контактів між його членами рідко приводять до бажаного результату, але можуть дати зворотний ефект і сприяти ще більшому їх згуртуванню. Прийняття тільки адміністративних заходів не може гарантувати успіху – необхідна виховна робота і спільні зусилля адміністрації і колективу.

У практиці підбору кадрів варто зближувати лідера з офіційним керівником або прагнути, щоб формальний керівник мав властивості лідера.

 

 

Неформальна організація – це спонтанно утворена група людей, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Як і у формальних організацій, такі цілі є причиною існуванні неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великій організації існує не одна неформальна організація – більшість з них вільно об'єднані у свого роду мережу, а тому деякі автори вважають, що неформальна організація це, власне кажучи, мережа неформальних організацій.

Для утворення таких груп особливо сприятливим є трудове середовище. Завдяки формальній структурі організації і її завдань одні й ті самі люди звичайно збираються разом щодня, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи навіть зустрілися б, часто змушені проводити більше часу в оточенні своїх колег, ніж у власній родині. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного. Природним результатом цієї інтенсивної соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

Управляти колективом – це насамперед створювати таку обстановку, у якій з впевненістю буде отримано необхідний результат. Для цього необхідна організація, мотивація і контроль діяльності. Одними з найважливіших завдань керівника є зближення формальних і неформальних структур, позитивна орієнтація неформальних груп і боротьба з їх негативними проявами в колективі.

Доведено, що від характеру відносин керівника і неформального лідера між собою і кожного з них з колективом прямо залежать результати діяльності колективу. Моральний клімат у колективі – це насамперед настрій колективу. Характер всередині міжгрупових стосунків – явище цілком кероване. Велике значення в практиці управління набуває вміння будувати організаційну і виховну роботу з колективом диференційовано, тобто відповідно до професійних, функціональних, соціальних і демографічних особливостей окремих груп.

 

 

Андреева Г. М. Социальная психология. – М. : Аспект Пресс, 1998. – 376 с.

Донцов А. И. Психология коллектива. – М. : Изд-во МГУ, 1984. – 208 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. В 2-х ч. – М. : Российское педагогическое общество, 1997. – 323 с.

Моргунов Е. Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. – М. : Тривола, 1996. – 112 с.

Юксвяров Р. К. и др. Управленческое консультирование: теория и практика. – М. : Экономика, 1988. – 240 с.