Управління персоналом

 

 РОЗДІЛ V. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

 

Компенсаційний пакет ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» являє собою сукупність всіх (матеріальних та нематеріальних) виплат, винагород, благ і послуг, що їх роботодавець надає працівникові за використання його робочої сили відповідно до норм чинного законодавства, положень корпоративної політики, умов колективного та трудових договорів.

‒Розроблення компенсаційного пакета є одним з найважливіших стратегічних завдань в управлінні організації. Зауважимо, що діюча структура компенсаційного пакета (рис. 5. 1.) відповідає чинним вимогам його формування, зокрема таких як:

‒орієнтування працівників на одержання необхідних результатів

‒єдині правила нарахування та виплати винагороди всіх працівникам;

‒врахування потреб, інтересів та очікувань працівників;

‒сприяння ефективному виконанню посадових обов’язків працівників.

Наукою доведено та практикою підтверджено, що структура компенсаційного пакету складається із таких елементів:

‒постійна частина компенсаційного пакета;

‒змінна частина компенсаційного пакета;

‒гарантії та компенсації;

‒соціальний пакет.

Провівши деталізований аналіз, передусім варто підкреслити, що недостатньо уваги приділяється розвитку та вдосконаленню соціального пакету.

 

 

В ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» застосовується погодинно-преміальна форма оплати праці з дотриманням усіх норм і гарантій по оплаті праці, передбачених законодавчими актами про працю в Україні.

Складові фонду оплати праці встановлюються згідно зі Структурою виплат працівника відповідно до вимог Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13. 01. 04 №5.

Нарахуванням заробітної плати, визначенням розмірів премій, матеріальних виплат на підприємстві займається відділ бухгалтерського обліку, який безпосередньо підпорядковується Генеральному директору. Основною формою матеріального стимулювання для всіх працівників є заробітна плата.

Персонал є проінформованим про джерело винагороди праці, критерії рівня оплати праці, системи оплати праці, про структуру заробітної плати, але працівники не знають рівень заробітної плати своїх колег, оскільки це є комерційною таємницею, за яку передбачена кримінальна відповідальність. Контроль за нерозголошення комерційної таємниці здійснює відділ інформаційної безпеки.

Оплата праці здійснюється відповідно до законодавчих документів, а саме:

Кодексу законів про працю України;

Закон України «Про оплату праці» від 24. 03. 1995 р. №108/95-ВР;

Закон України «Про охорону праці» від 14. 10. 1992 р. №2694-XII;

Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» від 22, 05, 1997р. №283/97-ВР;

Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Мінстату №323 від 11, 12, 1995 р. зі змінами та доповненнями.

Джерелом коштів на виногороду праці є частина доходу та інші кошти, одержані у результаті господарської діяльності установи відповідно до чинного законодавства.

Критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є: - результати господарської діяльності та рівень доходност; - внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу і результатів його роботи; - посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної системи оплати праці відповідно до норм чинного законодавства і колективного договору. З урахуванням специфіки, змісту і напрямків господарської діяльності на підприємстві застосовуються почасова і почасово-преміальна системи оплати праці. Виплата встановленого посадового окладу залежить від виконання норм робочого часу. Працівнику, який відпрацював менше часу, ніж місячна норма тривалості робочого часу, передбачається пропорційне зменшення розміру заробітної плати.

Регулювання заробітної плати здійснюється за схемами місячних посадових окладів по оплаті працівників та схемами місячних посадових окладів по оплаті праці працівників філій в залежності від груп, до яких вони віднесені.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів та договірних зобов'язань, підвищенні ефективності виробництва і якості роботи запроваджуються системи преміювання – винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення. Встановлення форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік провадиться Дирекцією за погодженням з Радою (Додаток 8).

Працівникам, які виконують на підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі 50% середнього заробітку заміщуваного працівника.

Працівники, яки працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Працівникам може бути встановлено доплату за:

- суміщення професій (посад) ;

- за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

- за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

- за інтенсивність праці;

- ненормований робочий день.

Працівникам може бути встановлено надбавку за:

- вислугу років;

- за високу професійну майстерність;

- за класність водіям автомобілів;

- за високі досягнення у праці;

- за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання).

Робота в надурочний час, у святкові та неробочі дні оплачуються згідно законодавства або компенсується відгулами.

Заробітна плата виплачується 2 – 5 числа, аванс 15 – 20 числа кожного місяця, а у