Управління персоналом як соціальною системою

Персонал (Personnel) - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією) і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. 

Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін). 

Професія і кваліфікація - основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Професійна та кваліфікаційна структура - основні якісні ознаки персоналу підприємства. 

Професійна структура - це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна структура - це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.

Зазвичай кваліфікаційну структуру визначають окремо для різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки. Наприклад, кваліфікаційна структура робітників промислового підприємства визначається процентними частками груп робітників різних розрядів у загальній кількості робітників; кваліфікаційна структура наукової організації - частками спеціалісті в, що мають наукові ступені кандидатів та докторів наук тощо.

Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25- 29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші.

Соціальна структура персоналу підприємства - це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п’ять категорій керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні; вищий (організація в цілому) - генеральний директор, директори; середні й (основні структурні підрозділи) - начальники цехів, відділів, центрів тощо, і первинний (керівники безпосередніх виконавців) - начальники лабораторій, борю, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін), а також заступники всіх названих працівників.

Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок; а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв’язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін. Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III -IV рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах — і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора). З ідеологічних міркувань у радянські часи штучно принижувалася роль високоосвічених спеціалістів та інтелігенції взагалі, проте реально саме їхні знання та вміння в сучасних умовах стають рушійною силою прогресу суспільства в цілому і кожного окремого підприємства зокрема.

Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеціальних робіт, пов’язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов’язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах і спеціаліста.

Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу. 

Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Дія розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо. Заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.

Основою віднесення працівників до тієї чи іншої з названих вище категорій є посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця підприємства, що характеризується сукупністю кваліфікаційних вимог, трудових прав, обов’язків і відповідальності працівника.

 

 

Персонал підприємства це провідний фактор виробництва. Його інтелектуальний потенціал організаційно поєднує всі інші фактори виробництва (робочу силу, капітал, сировинні і енергетичні ресурси), забезпечуючи ефективну діяльність працівників всіх категорій.

Мотивуючою, рушійною силою раціональної роботи колективу підприємства є особисті доходи його членів (робітників, ІТП, службовців, МОП та інших). Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка значною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети.

Результативність діяльності підприємства безпосередньо пов'язана з продуктивністю праці членів його колективу. Вона залежить від ступеня впливу ряду факторів (технологічного, організаційного, економічного, соціального характеру). Визначальним є вміння висококваліфіковано виконувати на кожному робочому місці поставлені завдання. 

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (cередньо облікова чисельність робітників).

 

 

1. Бернард Ч. Функция руководителя. – М., 2009. –134 с.

2. Бізюкова І.В. Кадри управління - підбір та оцінка. К.: Економіка, 2007.– 212с.

3. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителей .- М., 2007. – 316 с.

4. Бурлакова В.В., Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов руководства предприятиями и организациями. – К., 2007. – 240 с.

5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов.- М.: Центр, 2007.- 264 с.

6. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. - К.: ГАУ, 2008. – 132с.

7. Катаєва Л.Д., Абрамова Л.Г. Управління персоналом. – К., 2007. – 240с.

8. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 2009.-258 с.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту –Київ: Либідь, 2006. -680 с.

10. Оганесян І.А. Управління персоналом організації - Мінськ: Профіт, 2009. - 257 с.

11. Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент- М.:-Юнити, 2007.- 423 с.

12. Саакян А.К., Зайцев Т.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом  в организации. – СПб: Питер, 2008.- 176 с.

13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия»- Ростов н/Д: Феникс, 2007. –512 с.

14. Спивак В.А.Основы кадрового менеджмента- М.: Дело, 2005.-214 с.

15. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М: Экономика, 2008.  - 327 с.

18. Терещенко В.И. Наука руководить.-К: Наука, 2006.-286 с.

19. Уткин Э.А.  Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 2004.-256 с.

20. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Наука, 2006. –243 с.

21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.-М.: ЮНИТИ, 2007. -346 с.

22. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. - К.: Товариство «Знания», КОО, 2009. – 512 с.