Вплив комунікативних здібностей майбутнього керівника на характер міжособистісних стосунків у колективі

Інтерактивна сторона спілкування підкреслює аспекти, пов’язані з безпосередньою організацією спільної діяльності людей, їхньою взаємодією. В умовах колективу важливо не тільки обмінятися інформацією, але й організувати сумісну (спільну) діяльність, в яку кожен член групи (трудового колективу) вносить свій вклад. У багатьох колективах взаємозв’язок опосередкований загальними цілями, але діяльність індивідуальна за змістом праці. Є такі види спільної діяльності, в яких дії одного учасника неможливі без одночасних або попередніх дій інших членів групи. Очевидно, функція координації, узгодження є визначальною в організації спільної діяльності, взаємодії.

Визначальними в регуляції спільної взаємодії є «умови-фактори» діяльності та взаємодії. До них належать специфіка і складність завдань, тривалість спільної діяльності, кількісний склад трудового колективу, взаємозв’язок між членами колективу, його функціональна структура та ступінь ізольованості й автономності.

Як додаткові фактори можна виділити індивідуально-психологічні властивості членів колективу та його однорідність-різнорідність. Перший фактор – співвідношення темпераменту, інтелекту, характеру, інтересів – бере участь у регуляції ефективності спільної діяльності та міжосо- бистісних стосунків. Але його регулятивна функція мало усвідомлюється, хоча люди констатують міжособистісні відмінності у зовнішності, поведінці, але не надають їм значення, вважаючи природними, незмінними. Другий фактор – співвідношення поглядів, оцінок, ставлення до себе партнерів, діяльності – не тільки усвідомлюється, але й реально впливає на міжособистісні стосунки та спільну діяльність. «Він регулюється такими механізмами соціальної поведінки, як: імітація (найпростіша форма відображення поведінки інших людей), навіювання (некритичне наслідування зразків поведінки інших людей), конформність (свідома зміна ціннісних орієнтацій, прийняття групових норм, очікувань та ролей, які нав’язує колектив) « [5; с. 125].

Подібність і розбіжність соціальних установок породжують симпатії та антипатії між людьми, визначають рівень їх сумісності. Феномен сумісності розкриває наявність внутрішньої єдності суб’єктів спілкування. Сумісність – це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації. Суб’єктивна задоволеність – це головна ознака сумісності.

Міжособистісні стосунки і сумісність створюють психологічний клімат трудового колективу. Але психологічний клімат у підсумку характеризується швидше спрацьованістю, ніж сумісністю. Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона характеризується продуктивністю, емоційно-енергетичними затратами та задоволенням собою, партнерами та змістом роботи. Якщо спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, то сумісність – задоволенням спілкуванням. Тому психологічний клімат трудового колективу можна визначити через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі (керівник – підлеглі) та горизонталі (виконавці).

Комунікабельність людини характеризується легкістю входження в контакт з іншими людьми, відсутність замкнутості, ізольованості. Причому комунікабельність як якість особистості обов'язково має супроводжуватися емоційно-позитивним «планом» спілкування. Людину, яка легко вступає в контакт, в діловий зв'язок з іншими людьми, але при цьому викликає у партнерів емоційно-негативний «план» спілкування, можна назвати контактним, але не комунікабельним. На відміну від комунікабельної, контактна людина спілкується за необхідністю, в залежності від конкретних умов і обставин, її спілкування обов'язкове, вимушене.

Протилежною якістю комунікабельності є замкнутість. «За результатами проведених досліджень, психологи встановили, вимога до особистості керівника» [4; с 256]. Наприклад, керівник повинен бути високо комунікабельним людиною. Дослідження показали, що тільки конкретні рівні прояву комунікабельності супроводжуються високими результатами ефективності керівництва. Такий рівень ефективності можуть домагатися як високо комунікабельні, так і низько комунікабельні керівники – в залежності від індивідуальних здібностей підлеглих.

Там, де рівень організованості, спрацьованості колективу досить високий, низька комунікабельність його керівника є не тільки допустимою, але й навіть бажаною. Недостатньо високий рівень розвитку організованості і спрацьованості колективу зажадає від керівника прояв високої комунікабельності, постійних організаторських зусиль. Тому низька комунікабельність сама по собі не може розглядатися як негативний фактор в діяльності керівника, тим більше що сверхкомунікабельність керівника заважає роботі колективу, відволікаючи великою кількістю контактів [6, с. 211-212].

Для вивчення впливу комунікабельності особистості керівника на ефективність керівництвом колективом за виробничими і соціально-психологічними показниками, психологи вивчили близько 200 первинних колективів та їх керівників. Була висунута гіпотеза: зростання комунікабельності має надавати позитивний вплив на виробничі та особливо на соціально-психологічні показники діяльності керівників. В результаті досліджень за певними методиками і бальними оцінками виділено п'ять рівнів прояву комунікабельності керівників (за 24-х бальною шкалою) :

• наднизька (замкнутість) до 4-х балів;
• низька комунікабельність – 5-9 балів;
• помірна комунікабельність – 10-14 балів;
• висока комунікабельність – 15-19 балів;
• надвисока комунікабельність понад 20 балів.

«З 200 досліджених керівників з наднизькою комунікабельністю виявилося – 6% керівників; з низькою – 26, 5%; помірною – 55%; високою – 12, 5%; надвисокої – 0% « [2]. Залежно від рівня прояву комунікабельності проявляється ефективність керівництва за двома напрямками: виробнича і соціально-психологічна. Виявилося, що високу виробничу ефективність досягають керівники, які мають 8-10 і 14-15 балів комунікабельності, а високу соціально-психологічну ефективність досягають ті, котрі мають 6-9 і 14-15 балів, в залежності від рівня організованості і спрацьованості колективу.

Культура мови серед правил пристойності, що мають найбільше практичне значення, відіграє особливу роль. Вона передбачає лінгвістичні вміння і навички, вміння підібрати для вираження своїх думок правильні і потрібні слова і побудувати з них фрази, використання словесних формул ввічливості (дякую, вибачте і т. д.), оптимальний темп мови, емоційне забарвлення слів, текстів, міміки, стилістичну і орфоепічних грамотність, багатий лексикон. Мова незв’язна, невиразна, Заштампо- ваність не сприяє високій ефективності спілкування, не переконує і не залишає враження в душах людей.

Неприпустимим елементом промови керівника є лихослів'я. Для того, щоб навчитися добре говорити, необхідно навчитися ясно мислити, а для цього необхідно бути ерудованим, освіченою людиною, вміти переконувати, розмірковувати, аналізувати. Як сказав, Артур Шопенгауер: «Хто ясно мислить, той ясно висловлює». Потрібно володіти технікою мови, постійно поповнювати свій лексикон і практикуватися в ораторському мистецтві.

Комунікабельність – воістину щасливий дар, який полегшує життя. Підтримка іншої людини дозволяє послабити дію негативних емоцій, пом'якшити внутрішню напругу, запобігти психічний зрив. А в радісні хвилини посилити позитивні емоції, зробити почуття більш насиченими.

Некомунікабельність не тільки позбавляє людину того полегшення, яке дає нам у важких життєвих ситуаціях можливість виговоритися, відчути співчуття і емоційну підтримку, – вона збіднює життя, заважає почерпнути всі ті духовні багатства, які має в своєму розпорядженні інша людина [5, с. 34].

Некомунікабельність не є незмінною властивістю. Взагалі не слід розглядати будь-які риси характеру як щось раз і назавжди дане, незмінне. Некомунікабельність можна і треба в собі долати, свідомо і наполегливо переробляти себе, йти на контакти, на пошуки друзів, співрозмовників.

І ще одна якість, яку необхідно в собі виховати – вміння відчувати настрій іншої людини, емпатії, співчуття йому. Не можна дозволяти собі затьмарювати чужу радість, треба вміти розділити чужий біль. У важку хвилину одному потрібно, щоб з ним говорили, для іншого слова нестерпні – йому хочеться, щоб поруч з ним помовчали, йому досить співчутливого погляду, теплого рукостискання. Спілкування – це складне мистецтво, воно вимагає душевної тонкощі. Якщо бесіда не виходить, прагнення до розмови не підтримується, то треба вміти відступити, не ображаючись. Складний світ чужої душі вимагає поваги, бережливої уваги. Треба бути терплячим, тактовним, і людина сама охоче піде на контакт.

Висновки. Таким чином, міжособистісні стосунки між людьми завжди вплетені в спілкування і можуть бути реалізовані лише в ньому. Комунікація виступає в трудовому колективі як спосіб об'єднання індивідів і разом з тим як спосіб їх розвитку в особистісному і професійному плані. Як позитивні, так і негативні міжособистісні стосунки реалізуються в спілкуванні. В процесі спілкування суб’єктивний світ однієї людини розкривається для іншої, відбувається взаємний обмін діяльністю, інтересами, почуттями. Результат спілкування – налагодження певних стосунків з іншими людьми. Завдяки спілкуванню здійснюється інтеграція людей, виробляються норми поведінки, взаємодії.

Перспектива подальшого дослідження полягає у тому, що існує велика кількість метонімічних перенесень, які потребують всебічного вивчення.

 

ЛІТЕРАТУРА:

 

1. Бадюл, С. Професійно-педагогічні цінності як психолого-педагогічна основа процесу становлення майбутнього вчителя початкових класів [Текст] / С. Бадюл // Рідна школа. – 2002. – № 6. – С. 14-15.
2. Батракова, З. М. Педагогічна спілкування як діалог у культурі [Текст] / З. М. Батракова // Педагогіка. – 2002. – № 4.
3. Боденко Б. Н. Социально-психологическая защищённость и компетентность в целостном поведении человека в образовательной среде / Социальные компетенции (компетентности) в образовательной программе ВПО: Материалы ХYП Всеросс. научно-метод. конф. [«Проектирование федеральный образовательных государственных стандартов и образовательных программ высшего профессионального образования в контексте европейских и моровых традиций»]; под ред. И. А. Зимней. – М. – Уфа: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2007. – С. 34-39.
4. Каган М. С. О педагогическом аспекте теории диалога / М. С. Каган // сб. материалов конф. Серия «Sympjsium». – Вып. 22. -СПб., 2002. – 350 с.
5. Конецкая В. П. Социология коммуникаций [Текст]. – М. : Междунар. ун-т бизнеса и управления, 1997. – 304 с.
6. Коновалова, Е. В. Диалоговое взаимодействие в процессе обучения // Материалы XIV Всероссийской научной конференции «Мониторинг качества образования и творческого саморазвития конкурентноспособной личности». – Казань, 2006. – С. 211-212.
7. Словник базових понять з курсу «Педагогіка»: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів: вид. 2-ге, доп. і перероб. // Укладач О. Є. Антонова. – Житомир: Вид-во ЖДУ імені Івана Франка, 2014. – 100 с.