Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами

Ефективне функціонування персоналу передбачає наявність чітко сформульованої та обґрунтованої кадрової політики.

Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу роботи з кадрами, яка встановлює завдання, пов'язані зі ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення, політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов'язані зі ставленням до персоналу власної організації (система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

Ці чинники набули значного впливу в діяльності органів виконавчої влади.

Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики можна реалізувати з допомогою кадрового планування. Його результат залежать від внутрішніх і зовнішніх чинників. До внутрішніх належать: аналіз змісту праці; аналіз відносної цінності праці; класифікація посад; аналіз результатів праці; продуктивність праці; оплата праці. До зовнішніх: вікова структура персоналу; проекція звільнення і ротації кадрів; програмні цілі організації; бюджет організації; зміни в нормативно-правових актах; ситуація на ринку праці; політичний клімат. Особливої ваги сьогодні набув останній фактор, бо діяльність персоналу органів виконавчої влади невіддільна від політичного тиску, лобізму заінтересованих груп та інших впливів та зовнішніх викликів.

Незалежно від специфіки організації його кадрове планування має дати відповіді на такі запитання:

• Якими специфічними знаннями, здібностями, навичками володіють працівники в даний час?
• Скільки нинішніх працівників будуть працювати в організації у майбутньому?
• Які їх соціальні і демографічні характеристики?
• Які види робіт і посад існують в установі?
• Які зміни в технології виконання роботи можуть відбутися в майбутньому?
• Яким є потенціал персоналу, його здатність підвищувати свою кваліфікацію?
• Які нові знання і навички повинні засвоїти працівники в майбутньому?

Скільки і яких (за професійними та освітніми характеристиками) працівників 

Спеціалісти кадрової служби повинні здійснювати постійний моніторинг із наведених питань. Організація також повинна знати потенційні джерела людських ресурсів, щоб у випадку створення нових вакансій можна було швидко заповнити їх кваліфікованими кадрами. Точне визначення потреби організації в штатних працівниках як у кількісному, так і в якісному плані - це завдання, яке є домінуючим.

Проблема визначення кількісного складу необхідних працівників виникає при створенні нової управлінської структури чи реорганізації попередньої, коли йдеться про збільшення або зменшення обсягу її завдань. Особливої ваги ця проблема набуває при обговоренні бюджетних асигнувань, коли керівник повинен обґрунтувати видатки на утримання штату організації чи пропозиції щодо його збільшення.

Раціональний підрахунок потреби в кадрах повинен розпочинатися з ототожнення потреб організації, визначення в даний час штатного становища, а тоді вже переходити до процесу задоволення потреб організації в людських ресурсах. Необхідно також урахувати загальний обсяг завдань, які виконує відповідна служба. Для цього кадровій службі необхідно мати структуровану базу даних з таких питань: вакансії; важко заповнювані по­сади; особи, які виконали програми підвищення кваліфікації; пропозиції керівників щодо просування по службі окремих працівників; інформація про працівників пенсійного та передпенсійного віку; інформація про можливу структурну реорганізацію підрозділів установи. Використання цих даних полегшить завдання аналізу внутрішніх людських ресурсів. В управлінських установах, як правило, раціонально використовують внутрішню ротацію кадрів. Наприклад, в американському персонал-менеджменті для ефективного використання внутрішніх ресурсів застосовується модель Маркова. Це матрична система, в якій проаналізовано і структуровано дані про можливі варіанти «драбини» просування по службі. У ній аналізуються дані про працівника, який займає певну посаду, пропо­нують варіанти заміщення цієї посади у майбутньому, час, необхідний кожному претенденту для здобуття відповідного кваліфікаційного рівня. Зупинимося на якісному складі працівників.

Під якісними характеристиками персоналу слід розуміти:

• здібності (освітній рівень, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи у певній сфері тощо);
• мотивації (коло професійних та особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру тощо);
• властивості (особисті якості, що впливають на виконання певної професійної функції).

На практиці цю важливу проблему розв'язують двома шляхами. Або, підбираючи на конкретне місце фахівця вузької спеціалізації, здатного обійняти тільки цю посаду, дають чітке визначення вимог, яким має відповідати майбутній працівник. Або, навпаки, віддають перевагу універсальним критеріям відбору. Така система застосовується у Великій Британії та Франції при доборі на найвищі управлінські посади. У Сполучених Штатах схиляються до першої з розглянутих концепцій. Чому в Європі та Америці практикують різні підходи до добору кадрів? Причина має суто соціологічний характер. В основі системи, запровадженої в США, переважає прагнення застосування у сфері управління методів наукової організації праці, небажання сприяти утворенню бюрократич­них каст, а також надзвичайна професійна мобільність кадрів. Навпаки, в Європі, де панують поняття кар'єри та корпорації, перевага надається протилежній системі добору кадрів.

Отже, процес планування кадрів складається з трьох етапів:

1. Оцінка наявних ресурсів, яка передбачає перевірку відповідності персоналу організації її меті та цінностям.
2. Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на перспективу.
3. Вироблення програми забезпечення потреби в персоналі.

Очевидно, що планування людських ресурсів безпосередньо пов'язано з іншою функцією УЛР - професійним розвитком і підвищенням кваліфікації кадрів. Дане питання є окремим пунктом розгляду, але у нашому контексті слід зазначити, що спеціалісти кадрових служб повинні стимулювати працівників розробляти разом із їхніми лінійними керівниками індивідуальні плани кар'єри. Це допоможе розробити відрегульовану стра­тегічну програму управління людськими ресурсами організації. Слід наголосити на тому, що від методики й результатів планування людських ресурсів організації багато в чому залежить ефективність її функціонування.

Формування кількісного та якісного складу персоналу здійснюється за допомогою добору та відбору кадрів.

Кадровий