Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами

Предмет: 
Тип роботи: 
Курсова робота
К-сть сторінок: 
42
Мова: 
Українська
Оцінка: 

кваліфікації, методичне та нормативне забезпечення кадрової роботи); оперативне управління (поточна діяльність кадрових служб, навчальних закладів щодо виконання норм за­конодавства й запланованих заходів); контроль (аналіз ефективності управління державною службою) . У світлі адміністративної реформи кадрові служби мають зосередитися, в першу чергу, на аналітичній та організаційній роботі кадрового менеджменту, аналізі ефективності діяльності органу виконавчої влади, його структурних підрозділів, професійної діяльності кожного державного службовця, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар'єри держслужбовців, забезпечення їхнього навчання та моніторингу ефективності роботи. Для реалізації цих завдань необхідно розробити чітку структуру ієрархічного розташування відділів кадрової служби органів виконавчої влади, визначити сферу компетенції кожного підрозділу. Вибір конкретної структури залежить від масштабів організації та її специфіки. Так, у великих за кількістю працівників установах бажаною є наявність головної служби персоналу (головного відділу кадрів) та її підрозділів в окремих структурних ланках. У цьому випадку важливим є питання щодо розподілу функцій між головною службою персоналу та її підрозділами. До функцій головної служби персоналу слід віднести:

  • формування напрямів персональної політики;
  • розгляд звернень працівників; управління соціальними програмами;
  • координація роботи підрозділів щодо добору кадрів;
  • вироблення і реалізація програм перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів;
  • методична допомога лінійним керівникам;
  • розроблення стратегії і методик добору кадрів;
  • контроль за дотриманням законодавства.
До функцій підрозділів служби персоналу можна віднести такі:
  • визначення кадрових потреб підрозділу;
  • участь у відборі та організаційній соціалізації нових працівників;
  • роз'яснення кадрової політики організації працівникам підрозділу;
  • допомога керівникам у здійсненні управлінських функцій;
  • початковий розгляд звернень персоналу.
Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця: 
  • завдання, що одержує підлеглий; 
  • якість виконання завдання; 
  • час одержання завдання; 
  • очікуваний час виконання задачі; 
  • засоби, які є для виконання задачі; 
  • колектив, у якому працює підлеглий; 
  • інструкції, отримані підлеглим; 
  • переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу; 
  • розмір винагороди за проведену роботу; 
  • рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, зв'язаних з роботою. 
Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тій або іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, які він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”. 
“Теорія X” – втілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках. 
“Теорія Y” – відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, покращення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, утримання роботи. 
Обидві теорії мають рівне право на існування, але у чистому виді на практику не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування. 
Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих. 
Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо взятої людини. Подальше вдосконалення підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем. 
Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”, чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках. 
Оучи відзначає непропорційну увагу до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічного наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення. 
У цілому японський і американський підходи різнонаправленні. 
Однак в дійсності можна бачити,що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю керування. 
Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвинутою й удосконаленою “Теорією Y”, адаптованою насамперед під Японію. ”Теорія A” у більшому ступені характерна для США. 
Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”. 
 
2. Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу 
 
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці — це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. 
Потреби - це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільний для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини. 
Потреби — відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив. 
В структуру мотиву праці входять: 
  • потреби, які хоче задовольнити працівник; 
  • цінності, що здатні задовольнити цю потребу; 
  • трудові дії, які необхідні для одержання благ; 
  • ціна — витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю. 
Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж
Фото Капча