Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами

• колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів та їх заключення;
• взаємні консультації з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав;
• участь робітників та їх представників в управлінні організацією;
• участь представників робітників та роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.

Представниками робітників у соціальному партнерстві згідно з Законом України "Про колективні договори" є професійні союзи та їх об'єднання, або інші представники, що обираються робітниками на загальних зборах за відсутністю в організації первинної профспілкової організації, або при малій чисельності її членів.

Таким чином, уже сформувалась мотиваційна система управління, яка заснована на поколіннях теорій мотивації та досвіді їх втілення на практиці. Ця система містить такі методи управління мотивацією персоналу як організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні, а також методи погодження інтересів [8].

Для адміністративних- методів характерна пряма централізована дія суб'єкта управління на об'єкт управління. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки як самовизнання необхідності трудової дисципліни, почуття боргу, прагнення людини працювати при певній організації, культура виробничої діяльності. До системи адміністративних методів входять:

• організаційно-стабілізуючі методи (закони, устави, правила, держстандарти), тобто правові норми і акти, затверджені державними органами для обов'язкового виконання;
• методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування праці), які діють всередині організації;
• дисциплінарні методи (встановлення і реалізація форм відповідальності). Під ними можна розуміти застосування антистимулів (догана, штраф). Економічні методи засновані на використані економічного механізму управління (рис. 4.1).

Соціально-психологічні методи засновані на використані моральних стимулів до праці та вплив на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою заміни адміністративного завдання обов'язком за самовідчуттям, внутрішньою потребою людини. Ці методи можуть бути моральними та організаційними (рис. 4.2).

Методи погодження інтересів (соціального партнерства) —- засновані на принципах соціального партнерства і механізм їх дії може бути представлений з позиції інтересів працівника та інтересів підприємства (рис. 4.3).

З урахуванням охоплення методів мотивації, які були приведені вище, можна представити мотиваційний механізм підприємства в наступному вигляді (рис. 4.4). В його основі знаходиться уява про сутність мотивації та закономірності поведінки людей в організації [9].

 

Рис. 4.1 - Економічні методи мотивації

 

Рис. 4.2- Позаекономічні (соціально-психологічні) методи мотивації

 

Рис. 4.3 - Методи узгодження Інтересів (соціального партнерства)

 

Рис.4.4 - Модель мотиваційного механізму на підприємстві

 

 

Важливим інструментом управління персоналом є оптимізація мотивації праці. Основними мотиваційними чинниками є, по-перше, результати праці з точки зору її соціальної значущості і, по-друге, матеріальне винагородження (те, що очікується, і те, що одержується). Оптимальним є така мотивація праці, яка обумовлена обома компонентами, тобто, коли при її здійсненні ураховуються, що людина усвідомлює важливість, соціальну значущість своєї праці і в той же час задоволена її винагородженням. Саме тоді досягається найбільша віддача від працівника і спостерігається його задоволення працею. На досягнення тісної єдності зазначених компонентів мотивації праці і повинен насамперед орієнтуватися новий Закон України про державну службу. Новий закон „Про державну службу” забезпечує принцип рівної оплати за рівну працю, усуваючи дискримінацію за міжвідомчим та територіальним принципом. Іншими словами, оплата праці залежатиме від змісту роботи, а не від статусу органу. Кожен громадянин, при вступі на державну службу, точно знатиме, на який розмір заробітної плати він може очікувати, йдучи на ту чи іншу посаду у разі, якщо він результативно і добросовісно виконуватиме свої посадові обов`язки. Заробітна плата буде визначатися державою як єдиним роботодавцем кожного державного службовця, а не окремим керівником на власний розсуд.– Крім того, новий закон запроваджує інститут дисциплінарної відповідальності державних службовців, визначаючи конкретні покарання за конкретні порушення правових та етичних норм.

Відповідно до частини другої ст. 33 Закону України „Про державну службу” заробітна плата державних службовців має досить складну структуру і складається з посадових окладів, премій, доплат за ранги, надбавок за вислугу років на державній службі та інших надбавок.

Для того, щоб ефективно впливати на персонал, мотивуючи їх діяльність, результативно спілкуватися в різних сферах управлінської діяльності, персоналу слід опанувати теоретичні засади і власний практичний досвід, досвід інших керівників щодо визначення і урахування потреб і інтересів людей.

 

Управління персоналом є тією функцією, що безпосередньо впливає на успішність (результативність та ефективність) діяльності, як окремих організацій, органів, інституцій, так і системи в цілому. Вона напряму пов`язана 

Зі стратегічним плануванням діяльності організації, прогнозуванням та програмуванням кадрового забезпечення, розподілом обов`язків для раціонального використання кадрів, мотивацією працівниківна досягнення результатів.Управління персоналом охоплює увесь управлінський цикл, який грунтується на чіткому визначенні кваліфікаційних критеріїв та вимог, що є основою для добору/ набору працівників, оцінювання, просування, підвищення кваліфікації.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає. 

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або не мотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина – істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість. 

В цьому і полягає підхід до мотивації, заснований на “Теорії Y”, суть якої – вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування “Теорія X”. Відповідно до цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці – економічна мотивація. 

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, і коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться. 

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма. 

 

 

1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с: ил. 
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с. 
3. Завадський Й. С. Менеджмент / Й. С. Завадський. – К. : Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1998. – Т. 1, вид. 2-ге. – 542 с.
4. Комаров М.А. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 1998. — 84 с. 
5. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. — К.: Т-во "Знання", КОО, 1999. — 456 с. 
6. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К., «Кондор». — 2003. — 296 с.
7. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М. : Учебник, 1997. – 309с.
8. Хміль Ф. І. Управління персоналом : підручник / Ф. І. Хміль. – К. : Академвидав. – 2006. – 488 с.
9. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом : учебно-методическое пособие / Г. В. Щекин. – К. : 1998. – 194с.