Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами

• визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в«Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах; 
• визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення; 
• конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати; 
• організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність; 
• узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг; 
• при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей [7]. 

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати. 

Умовами ефективного використання мотивації праці є: 

• високий рівень оплати; 
• використання високопрофесійної праці; 
• відсутність зрівнялівки в оплаті; 
• високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації. 

Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови: 

• треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління; 
• постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; 
• ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати; 

Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності. 

Мотиваційний Моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. 

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин. 

На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, уданий період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації. 

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні. 

Як свідчать дані зарубіжних підприємств, у структурі потреб і мотивів не відбувається докорінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотивів підлеглих. 

У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування робітників, яких просили розташувати в порядку першості запропоновані десять видів винагороди за роботу. Робітники розташували запропоновані винагороди в такій послідовності: 

• Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи. 
• Почуття належності до справ. 
• Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти). 
• Стабільність зайнятості. 
• Добра оплата. 
• Цікава робота. 
• Особисті контакти з менеджерами. 
• Просування по службі. 
• Сприятливі умови праці. 
• Дисципліна праці. 

Схоже опитування було проведено наприкінці 80-х років, яке засвідчило, що в ієрархії мотивів працівників відбулись суттєві зміни. При цьому зазначені мотиви вже розмістились у такій послідовності: 

• Цікава робота. 
• Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи. 
• Почуття належності до справ. 
• Стабільність зайнятості. 
• Добра оплата. 
• Просування по службі. 
• Сприятливі умови праці. 
• Особисті контакти з менеджерами. 
• Дисципліна праці. 

Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти). 

Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби високого рівня. 

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать: 

а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу —професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі; 

б) показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека; 

в) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень. 

Система моніторингу мотивації трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах: 

• системність - побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності; 
• комплексність — отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності; 
• аполітичність — аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з врахуванням впливу