Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами

Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте вона хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов'язана як із змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією працівника. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов'язаної з бажанням людини зайняти вишу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною. 

Формування мотиваційного механізму спрямоване на: 

• збереження зайнятості персоналу; 
• справедливий розподіл доходів і ефекту зростання преміальної частини оплати праці; 
• створення умов для професійного та кар'єрного росту працівників; 
• забезпечення сприятливих умов праці і збереження здоров'я працюючих;  створення атмосфери взаємної довіри і зворотного зв'язку. 

Ринкова економіка по-новому ставить завдання співвідношення функції держави та організації у сфері праці. Держава повинна мати механізм контролю за: 

• умовами праці на виробництві, щоб реконструкція не просто сприяла підвищенню продуктивності праці, але й створювала сприятливі умови для працівників; 
• якістю трудового життя; 
• станом організації безперервності процесів підвищення кваліфікації професійної підготовки та розвитку кадрів; 
• справедливістю оплати, побудованої на диференціації заробітку за критерієм трудового вкладу. 

Заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що застосовуються в західних фірмах, а саме: матеріальні винагороди: 

• ставка заробітної плати; 
• додаткові виплати; 
• участь в акціонерному капіталі; 
• участь у прибутках: додаткові стимули: 
• плата за навчання; 
• гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира); 
• медичне обслуговування; 
• страхування; 
• відпочинок за містом [5]. 

Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди - не поняття, що відноситься до всіх форм виплат або нагород, які одержує працівник. Винагороди діляться на : 

• прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісійних і бонусів; 
• непрямі — у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка. 

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва. Система винагород має базуватись на таких принципах: 

• форми винагород працівників мають бути конкурентоспроможними відносно інших підприємств; 
• механізм стимулювання має бути зорієнтованим на досягнення кінцевих результатів як окремого працівника, так і колективу в цілому; 
• частка премій і додаткових витрат тим більша, чим вищий ранг працівника, що стимулює постійно підвищувати свій рівень. 

Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника. 

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного відсотка від тарифної ставки, або від фактично відпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробітну плату). 

 

 

Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т.Пітере, Р.Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А. Моріта). 

Для ефективного управління мотивацією необхідно: 

• чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба — мета — дія — досвід — очікування; 
• знати фактори, які впливають на мотивацію; 
• набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені; 
• знати, що мотивація — не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції. 

Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети. 

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії. 

Стимули і покарання: люди працюють за винагороди — тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно — карають. 

Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою. 

Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну , коли помиляються. 

Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів: 

• використання грошей як міра нагороди і стимулів; 
• застосування покарань; 
• розвиток співучасті; 
• мотивація через роботу; 
• винагороди і визнання досягнень; 
• залучення людей до управління; 
• заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів. 

Керівник повинен вирішувати два завдання: 

• знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації; 
• збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників. 

В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті [6]. 

Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що застосовує менеджер. 

 

 

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності