Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами

Ефективне управління персоналом - одна з найважливіших умов досягнення успіху організації. Керівництво несе відповідальність не лише за підвищення трудової активності персоналу в даний час, а й за планування його професійного зростання як резерву на перспективу. Кадровий розвиток є довготривалим завданням, спрямованим на збереження, поліпшення та пристосування фахових та соціальних якостей працівників [2]. Змістом процесу кадрового розвитку є узгодження організаційних цілей та потенційних вимог до працівників, їх професійних знань, навичок, здібностей та особистих якостей. Основними складовими кадрового розвитку відповідно до конкретних цілей та стратегії організації є такі:

• кількісне та якісне визначення потреб у працівниках;
• розвиток та прозорість систем оцінок;
• планування кар'єри;
• організація системи навчання та підвищення кваліфікації працівників організації відповідно до сучасних та майбутніх завдань;
• визначення здібностей та потенціалу працівників та створення можливостей для їх розвитку [2].

Професійний розвиток є процесом підготовки державних службовців до виконання нових функцій, заміщення нових посад, реалізації нових завдань. Органи державної влади повинні розробляти спеціальні методики і системи управління професійним розвитком: формування резерву кадрів, розвиток кар'єри. Завдання в сфері професійного розвитку повинні включатися в особисті плани спеціалістів та керівників цих органів.

Професійний розвиток - це капіталовкладення організації в розвиток своїх службовців, від яких очікується підвищення продуктивності праці, тобто збільшення внеску кожного співробітника у досягнення організаційних цілей. Такі капіталовкладення сприяють формуванню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію працівників і їх відданість організації, забезпечують збереження тридицій в управлінні. Професійний розвиток справляє позитивний вплив на службовців, адже, підвищуючи свою кваліфікацію, здобуваючи нові знання, навички, уміння, вони отримують додаткові можливості для професійного зростання як в організації, так і за її межами, стають більш конкурентоздатними на ринку праці. Важливим чинником в управлінні професійним розвитком є виявлення невідповідності між наявними професійними знаннями і навичками персоналу органу виконавчої влади та тими, якими він повинен володіти для реалізації завдань та функцій даного органу. Визначення потреб професійного розвитку окремого державного службовця є спільним завданням кадрової служби, безпосередньо службовця та його керівника. Роль кожної сторони в цьому процесі схематично можна зобразити так:

Важливим засобом професійного розвитку є професійне навчання - процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, тобто загальне систематичне зростання знань, навичок, умінь працівників, засвоєння ними нових організаційних ролей, підвищення мотивації, планування їх подальшої кар'єри, ко­мунікаційних здібностей [2]. При цьому все більшої ваги набуває оцінювання якості підготовки кадрів для державного апарату з точки зору її відповідності чи невідповідності загальнолюдським цінностям. У процесі професійного навчання державних службовців особлива увага приділяється їх підготовці до управлінської діяльності, прийняття рішень, стратегічного менеджменту тощо. Становлення системи неперервного професійного навчання державних службовців стало актуальною потребою та важливим фактором зміцнення інституту державної служби. Для ефективного функціонування останнього формується державна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. її складовими є:

• освітньо-професійні та професійні програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;
• акредитовані навчальні заклади, інститути, центри, які реалізують дані програми;
• органи, що здійснюють управління системою професійного розвитку [3].

Професійне навчання складається із таких етапів: визначення потреб; формування бюджету навчання; визначення завдань навчання; визначення змісту програми; вибір методів навчання; процес навчання; вироблення професійних навичок і знань; оцінка ефективності навчання.

Ефективність професійного навчання оцінюється за допомогою таких методів: тести, що проводяться до і після навчання; спостереження за поведінкою осіб на робочому місці після проходження програми професійного навчання; спостереження за реакцією слухачів під час програми професійного навчання; оцінка ефективності програми слухачами за допомогою анкетування або під час відкритого обговорення. Результати оці­нювання професійного навчання повідомляються слухачам, особам, які проводили навчання, керівникам підрозділів, службовці яких проходили навчання. За практичну реалізацію професійного навчання відповідають керівники підрозділів або визначені посадові особи, що займаються в органах виконавчої влади питаннями кадрового забезпечення, здійснюють контроль за виконанням планів підвищення кваліфікації персоналу.

Як відомо, загальносвітовою тенденцією підготовки фахівців державного управління є запровадження більш широкої підготовки на противагу вузькоспеціалізованій [3]. Такий підхід забезпечує конкурентоспроможність та мобільність кадрів на ринку праці. Це особливо важливо для керівних кадрів, які є найбільш рухливою складовою управлінського апарату. Широкопрофільна підготовка плюс ротація кадрів забезпечують можливість для керівника управляти державними справами на належному рівні в умовах розвитку.

Важливою складовою функції управління людськими ресурсами є управління кар'єрою державного службовця. Під поняттям кар'єри розуміється не тільки досягнення більш високого посадового статусу, можливість отримання вищої оплати праці, це також і забезпечення можливостей самореалізації у відповідній професійній сфері, отримання більш змістовної й адекватної професійним інтересам роботи і формування структури неформальних відносин у відповідній сфері та системі влади [3].

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Тобто, кар'єра - це поступове просування працівника по службових сходинах, зміна кваліфікаційних можливостей, навиків, здібностей і розмірів винагород, пов'язаних з його діяльністю.

Поняття кар'єри не означає обов'язкове і постійне просування вгору по організаційній ієрархії. Інакше кажучи, кар'єра - індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

Стосовно державних службовців України вперше термін «службова кар'єра» з'явився у Законі «Про державну службу», в якому розроблено класифікації посад та їх категорій, визначені відповідні ранги службовців, запроваджено