Оцінка ефективності виробництва підприємства

- безумовно, потрібно враховувати, що по всіх економічних розкладах витрачати на фонд оплати праці більше 30 відсотків доходу небезпечно для життя.

Необхідно пам’ятати, що гроші наповнені відчуттями і прихованими значеннями. Тому необхідно розшифровувати проблематику грошей для отримання реальної картини того, що відбувається.

Наприклад, затримка зарплати молодому жіночому колективу приводить не тільки до того, що вони не можуть купити собі нові туфлі до відповідального побачення, але і до того, що вони відчують себе нікому не потрібними невдахами і шляхом недовгих логічних висновків приходять до висновку, що їх особисте життя не складається із-за поганого начальника. А енергетика жіночої агресії може зруйнувати не тільки підприємство.

Нами був проведений аналіз на основі анкетних даних зібраних на Дніпропетровському хлібному заводу № 7. Протестованим особам було запропоновано визначити ті чинники, які їх мотивують виконувати ту чи іншу роботу. В анкетуванні взяли участь різні за віковою категорією працівники. Попередній етап кар'єри охоплює працівників у віковій категорії до 25 років. У більшості опитуваних на першому плані переважають матеріальні стимули – мінімально необхідна заробітна плата, премії, плата за навчання. Це пов'язане з тим, що на цьому етапі починається самоствердження. На другому етапі (етапі становлення) – 60% працівників ставлять успіх та моральне задоволення від роботи на перше місце, хоча матеріальне благополуччя теж є не менш важливим. Для робітників до 45 років, що знаходяться на етапі просування, важливим є просування по службових сходах, набуття нових навичок. Тут має місце статусний підхід, працівник орієнтується на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу, та трудова мотивація. На етапі збереження, вікова категорія опитуваних до 55 років та завершення до 65 років – 40% анкетованих звернули увагу на стабільність та передбачливість, 30% на соціальний пакет та страховку і 50% на пенсійні програми, матеріальну допомогу та 30% на оприлюднене визнання досягнень відповідно.

Як бачимо нематеріальна мотивація співробітників – важливий стимул для ефективної роботи, одна із ключових складових корпоративної культури. Формування і збереження штату кваліфікаційних співробітників – одна із стратегічних задач підприємства. Запрошуючи кандидатів на роботу їм пропонується вагомий соціальний пакет та програма нематеріальної мотивації, яка тісно пов'язана з матеріальним стимулюванням. Також велике значення мають моральні стимули до праці. Але слід пам'ятати, що нагороди носять винятковий характер, їх можуть отримати лише деякі співробітники, показавши дуже високі результати в роботі.

Якщо розглядати теорію Х/У, запропоновану Дугласом Мак-Грегором, в якій стверджується, що відношення менеджерів до працівників залежить від «теорії людини» [24, c. 27], то згідно посилок теорії Х, люди працюють головним чином для задоволення свої економічних потреб. Та матеріальна зацікавленість виступає у формі особистої, колективної і суспільної. Колективна зацікавленість підпорядковується суспільній, а особиста – колективній. Таким чином, якщо виграє суспільство в цілому, виграє і виробничий колектив, тобто і кожний член колективу. Тобто, керівники успіх і матеріальне благополуччя пов'язують зі своєю кар'єрою, підприємством та своїми співробітниками, а робочий персонал – зі своєю роботою, обов'язками, бажанням самореалізації. Ціль нової системи преміювання – активізувати людський фактор.

Отже, підбиваючи підсумки варто зазначити, що серед мотиваційних чинників із працею найбільшою мірою пов'язані пізнання та самореалізація. Рівень їх реалізованості забезпечує ефективність праці, орієнтує людину на успіх, вдосконалення професійних якостей. Як зафіксувало анкетування у різних вікових групах є направленість на кар'єру та перспективи професійного зростання, моральне заохочення. Результати дослідження виступають підґрунтям, на якому слід будувати систему управління поведінкою людини на підприємстві, коригуючи певні моменти існуючої системи мотивації та стимулювання відносно ціннісних орієнтацій кожної людини.

Таким чином, нами розглянуто систему мотивації Дніпропетровського хлібного заводу № 7, яка направлена на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних видів продукції, збільшенню об'ємів виробництва і продаж, а врешті-решт  забезпеченню стійкого функціонування заводу в сучасних умовах господарювання.

 

 

Ефективність виробництва – категорія, яка характеризує віддачу, результативність виробництва. Вона свідчить не лише про приріст обсягів виробництва, а й про те, якою ціною, якими витратами ресурсів досягається цей приріст, тобто свідчить про якість економічного зростання.

Ефективність визначається відношенням результату (ефекту) до витрат, що забезпечили його отримання. Ефективність розкриває характер причинно-наслідкових зв’язків виробництва. Вона показує не сам результат, а те якою ціною він був досягнутий. Тому ефективність найчастіше характеризується відносними показниками, що розраховуються на основі двох груп характеристик (параметрів) – результату і витрат.

Соціальна ефективність – відповідність результатів господарської діяльності основним соціальним потребам і цілям суспільства, інтересам окремої людини.

Економічна ефективність – досягнення найбільших результатів за найменших затрат живої та уречевленої праці. Економічна ефективність є конкретною