Оцінка ефективності виробництва підприємства

Проблема підвищення ефективності виробництва та діяльності підприємства в цілому полягає в забезпеченні максимально можливого результату на кожну одиницю затрачених трудових, матеріальних і фінансових ресурсів. Основні чинники підвищення ефективності роботи підприємства полягають в підвищенні його технічного рівня, вдосконаленні управління, організації виробництва і праці, зміні обсягу та структури виробництва, поліпшенні якості природних ресурсів тощо. Лише вміле використання всієї системи названих чинників може забезпечити достатні темпи зростання ефективності виробництва.

 

Основним джерелом і визначальним чинником зростання ефективності діяльності є працівники – керівники, менеджери, спеціалісти, робітники. Ділові якості працівників, підвищення продуктивності їхньої праці багато в чому зумовлюються дійовим мотиваційним механізмом на підприємстві, підтриманням сприятливого соціального мікроклімату в трудовому коллектив.

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності Дніпропетровський хлібний завод № 7 є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Підприємству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

дисципліна і старанність;

впевненість в кращому майбутньому;

сміливість й усвідомлений ризик;

відповідальність й обов'язок;

творчість та ініціатива;

компетентність й високий професіоналізм;

порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

працьовитість і самовдосконалення;

відданість фірмі («Мій завод  моя сім'я»).

Дніпропетровському хлібному заводу № 7 слід відродити власні найкращі традиції. В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії проводів на почесний відпочинок ветеранів заводу, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутрізаводського трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства. Внутрішню гордість за працю може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесного звання «Відмінник якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання «Кращий за професією», «Майстер – золоті руки», вручення листів подяки сім'ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання «Кращий цех за якістю» [22, c. 185].

Щодо матеріального стимулювання, то Дніпропетровському хлібному заводу № 7 слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу. В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці «РОСТ», розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку. Система передбачає введення показника «Зарплатоємність реалізованої продукції» (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього ФОП визначається як:

зарплатоємність * обсяг реалізованої продукції за місяць,

і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудової поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації зарплати. Подолання «зрівнялівки» в розподілі посилює мотивацію трудової діяльності. [25, c. 102]

В результаті застосування системи «РОСТ» можливо:

посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;

сприяти ініціативності і підприємливості працівників;

стимулювати продуктивність праці; збільшити обсяг реалізованої продукції;

сприяти зростанню реальної заробітної плати; підвищити рентабельність заводу.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

При визначенні оптимальної винагороди за працю підлеглих на нашу думку керівництву Дніпропетровського хлібного заводу № 7 слід користуватись наступними правилами:

- орієнтація на середній рівень оплати праці для даної професії в даній області, а не на міркування типу «моя мама все життя пропрацювала вчителем в школі і отримує в два рази менше». Консультацію по рівню оплати праці і про об’єм посадових обов’язків можна отримати в кадровому агентстві;

- орієнтація на загальний рівень зарплат в підприємстві. Очевидно, що підвищення зарплати одному із співробітників приведе до нетерплячих очікувань всіх останніх;

- від переплат рятує формула: плати людині стільки, за скільки він добре працюватиме. Тут важливо з’ясувати очікування самого працівника, якому, до речі, часто буває складно назвати бажану суму, оскільки гроші в українській ментальності завантажені відчуттям провини. Відповідь на питання «Скільки коштує ваша робота?» є заразом тестом