Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Оцінка персоналу на підприємстві (на матеріалх ТОВ «Сегеш - Україна», м. Шумськ , вул. Гагаріна, 19 Д

Предмет: 
Тип роботи: 
Курсова робота
К-сть сторінок: 
32
Мова: 
Українська
Оцінка: 

методів оцінювання персоналу або про рівень їх об’єктивності. Проте найбільш актуальним залишаються питання впровадження та вдосконалення вітчизняної практики оцінювання персоналу.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.
У загальному вигляді система оцінювання персоналу містить чотири блоки: I. Зміст оцінки – це об'єкт аналізу, конкретні якості людини, її поведінка, результати її праці; II. Система критеріїв оцінки та їх вимірювання; III. Система способів, методів та інструментів оцінювання; IV. Процедура оцінювання: визначається порядок оцінювання, місце проведення, суб'єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу (рис. 1. 1.).
 
Рис. 1. 1. Процедура оцінювання персоналу [3, C. 42]
 
Основними цілями оцінки персоналу є:
- адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці) ;
- інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;
- мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.
Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну – покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності – поточну і перспективну.
При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень [4, C. 232].
Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:
ефективність роботи працівників;
потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;
причини неефективної роботи окремих спеціалістів;
потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;
бажання і надії працівників;
шляхи удосконалення організації праці.
Регулярна персоналу забезпечує керівництво інформацією і систематична оцінка для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо. Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу.
Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.
Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.
Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:
об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;
гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;
оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;
демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;
єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;
простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного) ;
результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки;
підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу.
Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки:
оцінка кандидатів на вакантну посаду;
періодична оцінка працівників організації.
Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме:
аналіз анкетних даних;
одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;
проведення співбесіди;
випробуваний термін.
Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками:
-цінки результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;
аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.
Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:
розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації;
формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;
визначення часу та місця проведення оцінки;
встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;
вивчення питань інформаційного забезпечення процесу
Фото Капча