Оцінка персоналу на підприємстві (на матеріалх ТОВ «Сегеш - Україна», м. Шумськ , вул. Гагаріна, 19 Д

 

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації) [2, C. 35].

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Для зменшення руху кадрів на підприємстві ТОВ “Сегеш – Україна”, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльністьУ зв’язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник ТОВ “Сегеш – Україна ” повинен:

- по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;

- по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;

- по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників.

На підприємстві ТОВ «Сегеш – Україна» кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації на підприємстві ТОВ “Сегеш – Україна” було проведено опитування. За результатами опитування найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.

Основними напрямками вдосконалення системи оплати в ТОВ “Сегеш – Україна”, на мій погляд є:

перегляд ефективності виплат заробітної плати;

премій;

грошових винагород;

матеріальної допомоги, надання позик;

участь у прибутку.

Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал ТОВ “Сегеш- Україна” для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

На ТОВ “Сегеш – Україна” я пропоную працівників при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:

ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, інженерно-технічні працівники, працівники відділу маркетингу)

робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці).

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.

Також в ТОВ “Сегеш – Україна” можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив.

 

 

1. Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати роботи і рівень професійної компетенції працівників, а також їх потенціал у розрізі стратегічних задач компанії є система оцінювання персоналу. Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. У той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації.

2. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу характерні некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки одержують за допомогою не зв’язаних між собою оцінних методів; відсутність систематичності й регулярності в застосуванні процедур оцінювання.

3. До характерних ознак діючих в Україні систем оцінювання персоналу потрібно віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінювання, відсутність конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктом оцінювання.

4. Основними тенденціями для подолання вказаних проблем можуть стати наступні:

поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу;

розширення доступу персоналу до результатів його оцінювання;

активне включення персоналу в процес оцінювання за допомогою залучення до самоаналізу діяльності й розроблення заходів щодо поліпшення роботи;

розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, можуть виступати вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів роботи.

5. Підприємство ТОВ «Сегеш – Україна» здійснює постійну роботу з оцінювання діяльності персоналу, підвищення його кваліфікації, ротації кадрів та створення кадрового резерву.

Результати оцінювання використовуються для рішення таких питань, як:

підбір і розстановка нових працівників; висування в резерв і на нові посади;

прогнозування просування працівників по службі й планування кар’єри; вдосконалення організації роботи підприємства; побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

посилення демократичних основ управління; вдосконалення її структури; вдосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

оцінка ефективності навчання всіх категорій персоналу підприємства; оцінка ефективності роботи структурних підрозділів підприємства та їх трудових колективів, окремих працівників.

6. Оскільки результати оцінки визначають становище працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і ставлення до праці. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як ключова позиція для удосконалення мотивації персоналу, підвищення якості трудової діяльності.

7. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

 

 

1. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А. А. Вучкович-Стадник. – М. : Эксмо, 2010. – 192 с.

2. Гончарова С. Ю. Формування ефективної системи мотивації на основі KPI/ Управління розвитком. – 2011. – №6 (82). – С. 34-39.

3. Грішнова, О. А. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності / О. А. Грішнова // Управління людськими ресурсами: проблеми, теорії та практики. – 2005. – № 7. – С. 42 – 50.

4. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М. : Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. – 2009. – 232 с.

5. Корнюшин В. Ю. Оценка и аттестация персонала. – М. : «МИЭМП», 2012. – 120 с.

6. Курина Н. С., Ровенская В. В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации / Вісник ЖДТУ. Серія: Економічні науки. – №2 (60). – 2012. – С. 207-211.

7. Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала / А. Неплюева // Справочник кадровика. – 2010. – № 1. – С. 90-92.

8. Оценка персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http: //www. activebisgroup. com. ua/articles/advices_to_employers/ranking/

Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М. : Прогресс, 2007. – 423 с.

9. Показники діяльності ТОВ «Сегеш – Україна» [Електонний ресурс] Режиим доступу: http: //mdo. marketing. vc/enterprise? id=32736549

10. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. – К. : КНЕУ, 2012. – 351 с.

11. Стахів, О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації / О. Стахів // Україна: аспекти праці. – 2011. – №1. – С. 29 – 35.

12. Стрельникова Л. Аттестация от «А» до «Я» / Менеджер по персоналу. – 2010. – №1. – С. 46-51.

13. Суханова И. М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? / И. М. Суханова // Кадровые решения. – М., 2010. – №9 – 24 -32.

14. Федулова Л. І. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової – К. : Либідь, 2011. – 448 с.

15. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Теория и практика применения системы сбалансированных показателей / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Финансы и статистика, 2011. – 224 с.