Оцінка персоналу на підприємстві (на матеріалх ТОВ «Сегеш - Україна», м. Шумськ , вул. Гагаріна, 19 Д

Кп = (О +С+А) /85

 

де 0, 5 – емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці; Кп – професійно-кваліфікаційний рівень працівника; Дп – ділові якості працівника; С, – складність виконуваних функцій (роботи) ; Рп – результати праці; О, С, А – відповідно оцінка освіти, стажу роботи за спеціальністю, активності у підвищенні кваліфікації та професіоналізму; 0, 85 – максимальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня у балах.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

- підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

- просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

- покращення структури, стилю, методів управління персоналом.

 

 

У керівників різних рівнів є декілька досить стійких психологічних установок, яких вони дотримуються незалежно від реальної установки або особистісних особливостей під час оцінювання [7, C. 91].

Перша установка характеризується тим, що керівник намагається завжди орієнтуватися на позитивну оцінку працівника і його внесок.

Ця установка сприяє формуванню у підлеглих упевненості у своїх силах і можливостях. Але є і слабкі сторони. Така установка пояснюється необхідністю гуманного ставлення до працівника. Відповідно до цього, турбота про підлеглого полягає в тому, щоб не викликати в нього незадоволеності роботою, керівником, організацією. Таке оцінювання виконує функцію не стільки засобу аналізу дійсності, скільки засобу задобрення. Завдання оцінювання не виконується, і воно поступово втрачає значення засобу активізації управлінської праці.

Друга установка (протилежна першій) – орієнтація головно на негативну оцінку. Ця установка реалізується в таких формах поведінки, які постійно посилюють негативну оцінку. Відомі три форми поведінки. Перша (близька до нейтральної) – відмова від оцінювання, так звана реакція замовчування за наявності позитивних результатів. Друга (належить до проміжної) – замовчування про позитивні моменти та акцентування на негативних. Найсильніший вияв (третя форма) – активне негативне ставлення до будь-яких результатів діяльності.

Перша форма поведінки. У разі «реакції замовчування» підлеглий досить довго домагатиметься позитивної оцінки. Деякий час його активність розвиватиметься висхідною. Поведінка характеризуватиметься поступками, цілі яких – довести до відома керівника свої успішні результати діяльності.

Якщо декілька спроб залишаться без уваги, тобто буде «реакція замовчування», то підлеглий поступово знизить активність, мотивуватиме це тим, що «за заслугами людину не оцінюють». Помилковість такої установки полягає в тому, що керівник не враховує того, як підлеглому необхідне психологічне підкріплення своєї діяльності. Відсутність такого підкріплення, безперечно, призводить до перегляду мотивів діяльності й, головне, до зростання незадоволення працею, організацією і, нарешті, керівником.

Друга форма поведінки. Незважаючи на те, що виявляється негативне ставлення до недоліків діяльності у випадку збереження «реакції замовчування» на її позитивні результати, це більшою мірою сприяє підтримуванню працездатності й позитивного ставлення до керівника. Підлеглий таку поведінку починає дифе­ренціювати на такі складові: «реакція замовчування» сприймається як схвалення, а висловлені зауваження – як негативна оцінка. У разі такої інтерпретації поведінки керівника підлеглий може бути задоволений своєрідною манерою оцінювання, але все-таки така задоволеність не буде абсолютною. Стійкість задоволення залежатиме від форми вияву негативної оцінки з боку керівника. У випадку допущення різкої форми негативної оцінки й замовчування позитивних результатів порушується збалансованість переживань підлеглих, що призводить до незадоволеності, яка може виявлятися в афективній формі.

Третя форма поведінки. У цій ситуації оцінювання має два різновиди:

негативне оцінювання, яке супроводжується повчанням, як треба діяти, щоб досягнути позитивних результатів і позитивної оцінки;

негативна оцінка без усяких коментарів.

Ця форма прояву установки на негативне оцінювання найменшою мірою ефективна. Вона не здатна стимулювати діяльність підлеглих. На перший погляд може видатися, що негативне оцінювання, яке супроводжується постійним повчанням підлеглого, впливатиме позитивно. Однак невизнання досягнень під час вказування на те, як треба чинити, призводить до втрати ініціативи, а як наслідок – зменшується бажання контактувати з керівником.

Негативна оцінка без усяких коментарів спричиняє активний спротив підлеглого, а з часом й індиферентне ставлення до одержаної оцінки. Ця форма оцінювання характерна для некомпетентних керівників.

Третя установка базується на збалансованості оцінювання, яке виявляється у двох варіантах:

відносне переважання позитивної оцінки з елементами негативної оцінки;

відносне переважання негативної оцінки з елементами позитивного підкріплення.

Орієнтація на третю установку свідчить про професійний досвід і знання психології людей.

Користуючись першою формою оцінювання, потрібно враховувати індивідуальні психологічні особливості людей, наприклад, порядність, а в людей з низькою дисциплінованістю, відсутністю інтересу до праці ця форма оцінювання не приведе до необхідних позитивних результатів.

Другу форму застосовують здебільшого там, де діяльність справді позитивна. Дають напрям професійного розвитку й одночасно вказують на високий критерій оцінки. За такої оцінки підлеглий намагатиметься розширити зону позитивного оцінювання, вдосконалюючи свою роботу.

 

 

 

ТОВ „Сегеш-Україна” – дочірнє підприємство естонської фірми „Segers Eesti LTD”. Свідоцтво про реєстрацію видане Шумською районною державною адміністрацією (№ 217741 від 15. 12.