Оцінка персоналу на підприємстві (на матеріалх ТОВ «Сегеш - Україна», м. Шумськ , вул. Гагаріна, 19 Д

консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник, який відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду.

При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників [5, C. 120].

Основним питанням будь-якої ділової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

- результативність праці;

- професійна поведінка;

- особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями:

- перша – визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні.

- друга – визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.

Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників.

Оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Їх класифікують за багатьма ознаками:

1. За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюють лише певні якості виконавця чи рівень виконання роботи, та комплексними, коли оцінюють в комплексі ділові та особистісні якості, трудову по­ведінку, результати діяльності.

2. За регулярністю проведення процесу оцінювання оцінки поділяються на такі, що одержуються постійно з певною періодичністю – раз у півроку, у рік, у два роки; епізодичні оцінки, які зумовлені певним етапом (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

3. Залежно від періоду оцінювання оцінку поділяють на поточну, підсумкову і перспективну.

Перша оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова оцінює виконання роботи та її результати по завершенні певного періоду (1, 2, З, 5 років), перспективна оцінка здібностей, якостей, мотивацій, очікувань дає змогу прогнозувати потенційні можливості працівника [6, C. 208].

4. Залежно від критеріїв оцінювання виокремлюють кількісну оцінку, якісну, часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

5. За системністю оцінювання використовують такі оцінки: системні, коли задіяні всі блоки системи оцінки; безсистемні, коли оцінювач має право вибирати критерії, методи, способи, інструменти, процедуру оцінювання.

6. За суб'єктом оцінювання розрізняють оцінку працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічну, так звану 360о-оцінку, що враховує в комплексі всі перелічені оцінки.

Крім того, суб'єктом оцінки може бути і сам оцінюваний. Тоді йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінкового моніторингу. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтуючу та стимулюючу функції оцінки.

За професійно-функціональною структурою є такі види оцінки:

оцінка робітників;

оцінка службовців (фахівців) ;

оцінка керівників.

Останній класифікаційний поділ має велике значення, оскільки суттєво впливає на вибір критеріїв, методів і процедур оцінювання.

Найповніше система оцінювання персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яку можна розробляти за всіма категоріями персоналу організації (рис. 1. 2).

 

Рис. 1.2. Структуру комплексної оцінки у вигляді моделі [3, C. 50]

 

Дана модель охоплює три групи характеристик:

працівника щодо його ділових та особистісних якостей; трудової (ділової) поведінки; виконання роботи, її результатів.

Із рис. 1. 2 видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв'язок. Його основою є те, що трудова діяльність одночасно є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій при виконанні професійно-функціональних обов'язків; матеріальним втіленням якостей та поведінки в результатах праці. Результати праці є найважливішим компонентом комплексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про ділові якості працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.

Воднораз обмежуватись лише оцінкою результатів неправомірно, оскільки ці результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами. Крім того, результати діяльності соціального працівника не завжди залежать від докладених ним зусиль. У багатьох випадках ефективність послуги, що надається працівниками соціальних служб, визначається суб'єктивними факторами. Серед них велике значення мають індивідуально-психологічні властивості клієнта соціальної служби: його бажання змінити свій спосіб життя, стан здоров'я, підтримка з боку оточення тощо.

Існує кілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу. Один з них був розроблений Науково-дослідним інститутом праці (Москва, 1989 р.) і вдосконалений Київський національним економічним університетом. В основі методики оцінки персоналу лежить взаємозв'язок узгоджених показників всіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки працівника Коп [15, c. 224]:

 

Коп