Організаційне забезпечення стимулювання збуту на комерційному підприємстві

 

 

    Обсяг

    продажу, тис. грн.

Стимулювання

 

 

 

      Тенденція до стимулювання

 

 

         Час, грн.

 

 

 

Рисунок 3.8 - Поліпшений і довгостроковий ефект стимулювання.

 

 

    Обсяг

    продажу, тис. грн.

Стимулювання

 

 

   Тенденція до стимулювання

      

 

 

         Час, рік

 

 

 

Рисунок 3.9 - Прискорене падіння збуту вихідного зі звертання товару

 

Якщо  навпроти, спостерігається тенденція до росту продаж, то стимулювання іноді підсилює.

 

    Обсяг

    продажу, тис. грн.

Стимулювання

 

 

 

      Тенденція до стимулювання

 

 

         Час, рік

 

 

 

Рисунок 3.10 - Посилення тенденції росту збуту за рахунок стимулювання

 

У такий спосіб ДП «КОНРІЛ» у своєї діяльності по стимулюванню збуту необхідно чітко визначати мету в залежності від споживача, продавця і торгового посередника і враховувати перераховані вище можливі побічні фактори.

 

 

Як показують дослідження, виділити внесок кожного маркетолога в загальний успіх неможливо. А якщо до того ж відсутні чіткі критерії оцінки роботи, то з боку маркетологів розраховувати не можливо. Критеріями оцінки якості їхні роботи можуть бути:

-  збільшення об’ємів реалізації продукції (послуг); 

 - прискорення оборотності оборотних коштів;

 - поліпшення роботи з дебіторами; 

 - рішення інших економічних проблем.

Названі критерії ефективності не є обов'язковими для преміювання, але можуть використовуватися при розробці положення про стимулювання праці.

Наявні сьогодні системи стимулювання праці не працюють на нарощування обсягів виробництва і підвищення ефективності праці маркетологів. Ігнорування недоліків сформованої системи  стимулювання праці може бути однією з причин кризового стану ведення справ .

На наш погляд, зарплата маркетологів повинна складатися з двох частин. Одна з них – основна зарплата, що виплачується за виконання посадових обов'язків. Друга – премія, залежить від досягнутих у підсумку трудової діяльності результатів у попередній місяць. Цю частину зарплати формує йому трудовий колектив. Виходить, що маркетолог, застосовуючи на підприємстві свої підприємницькі здібності, віддає результати своєї праці колективу, що оцінює індивідуально, голосуючи за нього відомою бухгалтерською формою ДО-2. Таким чином, працю маркетолога доцільно оцінити у вигляді видачі йому премії.

Дослідження показали, що критеріями, по яких можна розрахувати  йому премію є:

- фонд споживання минулого року (Фп = 310000 грн.);

- коефіцієнт, що дозволяє виділити премії від інших грошових виплат (qп = 0,2);

- щомісячний офіційний індекс інфляції (ДО = 1,025;  - щомісячні темпі інфляції);

- коефіцієнт (збільшення або зменшення) обсягів реалізації в порівнянні з минулим місяцем (D = 1,15);

- чисельність працюючих (По = 50);

- наявність наднормативних запасів  у (Зс = 10000) грн.;

- штрафи, неустойки, пеня, сплачені в минулому році клієнтами (Сн = 500);

- нормативи запасів в днях (Д = 4);

- кількість місяців, що пройшли з початку минулого року (n = 6);

- рентабельність (Рn = 0,3).

На мотивацію праці маркетолога впливає коефіцієнт нормативної ефективності капітальних вкладень (0,15).

Компенсація частки премії в зв'язку з порушенням термінів, виплати відповідно до індексу росту цін на споживчі товари і тарифами на послуги в порядку, установленим законодавством.

Таким чином, механізм формування премії - частини зарплати для маркетологів може виразитися так:

, (3.1)

 

Індивідуальні премії нараховуються по формулі:

(3.2)

 

Пi=4.68*(60*0,5)=140,4,      

При цьому посадовий оклад із премією складе:

, (3.3)

 

де Мо – мотивація, тобто спонукання маркетологів до високопродуктивної праці;

П – кількість отриманих від колективу підприємства форм ДО-2;

0,5 – коефіцієнт, що показує участь членів колективу у виконаній роботі;

ОД – посадовий оклад.

Таким чином, посадовий оклад із премією складе своєрідний економічний рейтинг маркетологів. Неправильне відображення якості роботи маркетологів відбудеться в тому випадку, якщо він не зміг переконати своїми діями колектив.

Дослідження показують, що надбавки перевищують посадовий оклад, таким чином загальна зарплата не працює на ефективність. У цьому випадку можна підключити нові стимули – моральні. Одним з таких стимулів для добре працюючого маркетолога, є підвищення по службі.

У результаті цього підвищується посадовий оклад, тобто основна частина зарплати, а надбавки починають знову працювати на результат [8].

 

 

Охорона праці - це система законодавчих, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, лікувально-профілактичних мір і засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я і