+3 8(066) 185-39-18
fздібностей до спеціалізації знань і підвищення кваліфікації як спеціаліста. Розширення професійного кругозору менеджера будь-якого рівня благотворно позначається на формуванні мотивації його діяльності, підвищення відповідальності за результати своєї праці в даному акціонерному товаристві.
Розділ III. “Прогнозування і планування кадрового забезпечення апарату управління акціонерних товариств”, який складається з чотирьох підрозділів, присвячено визначенню способів відтворення персоналу акціонерних товариств і шляхів удосконалення управління ним.
У підрозділі 3.1. “Прогнозування і планування відтворення персоналу акціонерних товариств” підкреслюється, що прогнозування і планування складу кадрів управлінського персоналу всіх рівнів було і частіш за все залишається прерогативою виконавчих органів акціонерних товариств. Практика такої роботи багато в чому визначається загальною специфікою відносин учасників товариства, економічною стратегією його діяльності, організаційною структурою управління, що склалася, видом акціонерного товариства (відкрите чи закрите) та багатьма іншими факторами.
Найважливішим завданням прогнозування і планування відтворення персоналу акціонерних товариств як провідної функції управління ним в роботі названо створення належним чином підготовленої, згуртованої команди працівників на різних рівнях управління товариством.
Прогнозування відтворення персоналу акціонерного товариства в дисертації визначається як процес виявлення та передбачення тенденцій розвитку акціонерного товариства та його кадрового складу. При цьому враховано має бути всі фактори, які впливають на цей розвиток, для того щоб встановити показники кадрового складу на перспективу (короткострокову, середньострокову та довгострокову). Прогнозування допомагає суб’єкту забезпечити найбільш оптимальний вибір мети та засобів її досягнення; визначити основні соціальні потреби майбутнього та можливості їх задоволення; проаналізувати і розпізнати можливі негативні наслідки тих чи інших тенденцій у розвитку системи або навколишнього середовища.
Під плануванням відтворення персоналу акціонерного товариства розуміється розробка програми дії на конкретний період, якою визначаються конкретні мета та завдання розвитку кадрів акціонерного товариства, суб’єкти, напрямки та етапи, строки та засоби його здійснення.
В підрозділі визначаються і аналізуються теоретичні засади прогнозування і планування відтворення персоналу акціонерних товариств, види планів роботи з персоналом, система планування та його методи.
У підрозділі 3.2. “Добір і навчання управлінської еліти в акціонерних товариствах” зазначається, що в наш час існує три основних механізми добору і висування кадрів управління акціонерних товариств: вільний добір, задоволення формальним критеріям і конкурс. Ці механізми зображено у вигляді відповідних моделей формування кадрового управлінського потенціалу, які умовно називаються моделлю еталона, моделлю “прополки” і моделлю делегування.
Модель еталона чи модель “претендент – рекомендувач” розглядається як спосіб добору кадрів управління акціонерного товариства на підставі використання певного еталона (наприклад, кваліфікаційних вимог чи конкретного кращого представника даної посадової групи працівників). Суть даної моделі полягає в тому, що орган з підбору кадрів, оперуючи еталоном, знаходить у вихідній сукупності працівників (кандидатів на керівні посади) потрібну кількість претендентів (не гірших, ніж еталон) і на підставі цього формує відповідні групи кадрів управління. Модель же “прополки” використовується тоді, коли орган з підбору кадрів змушений діяти в обмежених масштабах вибору претендентів, наприклад, в межах одного підприємства. В таких умовах зі складу управлінської групи на кожній наступній стадії її розвитку (наприклад, після чергової атестації чи поточної оцінки) найгірші працівники замінюються іншими. Нарешті, модель делегування становить процедуру конкурсного добору кандидатів з широкої вихідної сукупності претендентів. Принципова відмінність “делегування” від схеми “претенденти – рекомендувачі” полягає у відмові від порівняння претендента, що включається до управлінської групи, з тими, хто в ній вже перебуває.
В дисертації підкреслюєтьс, що оскільки ще і сьогодні більшість керівників акціонерних товариств належить до покоління, яке починало свою діяльність за зовсім інших соціально-економічних умов, надзвичайно актуальною проблемою є їх навчання, зокрема, підвищення кваліфікації. Основними формами такої підготовки і перепідготовки управлінських кадрів мають стати одержання другої вищої (післядипломної) освіти, стажування в кращих акціонерних товариствах України і зарубіжних корпораціях, всебічне вивчення досвіду з проблем управління корпораціями, участь в конференціях, “круглих столах”, семінарах відповідної тематики тощо.
У підрозділі 3. 3. “Організаційно-правові схеми перспективного заміщення керівних посад в акціонерних товариствах” підкреслюється, що вся діяльність щодо планування і реалізації перспективного заміщення керівних посад, організаційно-правові схеми такого заміщення, як правило, базуються на створенні резерву керівних кадрів, плануванні кар’єри провідних спеціалістів, оцінці кандидатів, атестації кадрів.
Формування резерву кадрів визнається життєво важливим завданням для надійного функціонування товариства, тому що дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад у випадку хвороби, смерті, відпустки, відрядження, звільнення керівника, усунення його з посади в разі неналежного виконання ним своїх обов’язків тощо. Під резервом керівних кадрів акціонерного товариства в дисертації розуміється певна частина, члени персоналу, які за своїми якостями відповідають вимогам, що ставляться до керівників відповідного рангу, пройшли атестаційний відбір, спеціальну управлінську підготовку і досягли позитивних результатів у виробничій діяльності.
Вихідними даними для формування резерву названо професійний добір кадрів; моделі робочих місць; результати атестації; філософія організації; кадрові (особові) справи; штатний розклад; плани службової кар’єри. Робота з резервом кадрів будується на певних принципах і передбачає кілька етапів. В підрозділі аналізуються також методи відбору кандидатів до резерву керівних кадрів, його джерела, структура, завдання та процес атестації кадрів.
В дисертації значну увагу приділено характеристиці планування ділової кар’єри спеціалістів і керівників. Зазначається, що посадове переміщення керівників справляє найбезпосередніший вплив на ефективність виробництва. Тривале перебування на одній посаді негативно позначається як на працівнику, так і на результатах економічної