Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) примірними органами

Працівники служби користуються правом безперешкодного (при пред’явленні відповідного посвідчення) відвідання підприємств з метою врегулювання спорів, виявлення та усунення причин, які їх породжують.

До складу Національної служби посередництва і примирення входять висококваліфіковані фахівці та експерти з питань вирішення колективних трудових спорів. Вона має свої регіональні відділення в усіх областях України та в Автономній Республіці Крим.

Рішення НСПП мають рекомендаційний характер, хоч і повинні бути розглянуті сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки закладені питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, Служба надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів. Ті, в свою чергу, зобов’язані розглянути їх у семиденний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посередництва і примирення.

Таким чином, Національна служба посередництва і примирення утворена з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникнення колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів.

 

 

Як показало дослідження теми курсової роботи, правовий захист прав і інтересів основних суб’єктів суспільних відносин із застосування найманої праці – працівників і роботодавців є особливо актуальним для забезпечення економічного розвитку держави.

Про актуальність теми говорить навить тот факт, що навколо терміну „колективні трудові спори ” відбувається дискусія не лише вчених-правознавців, а й філософів, соціологів, політологів. Напевне, визначення поняття колективні трудові спори (конфлікти) є відповіддю на реальні потреби життя – створити такий понятійний апарат, який би враховував всю специфіку та повноту суспільного життя.

Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) ” від 3 березня 1998 р., як бачимо, поєднує два терміни і в жодному випадку ці два поняття не значаться окремо. Об’єднання термінів „колективні трудові спори (конфлікти) ” актуальне власною практикою застосування. Сучасні колективні трудові спори унікальні та не схожі один на одній, їх важко підвести під один стереотип правозастосування. Надзвичайно важливо, що в правовій системі України присутні правові норми, які гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливе вирішення і реалізацію винесених рішень.

Як зазначалося в курсовій роботі, колективний трудовий спір – це неврегульовані розбіжності, які виникли між трудовим колективом найманих працівників підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів і роботодавцем з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, укладення, зміни, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання законодавства про працю.

На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами колективного трудового спору е колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об’єднання з одного боку, а з іншого – роботодавець, об’єднання роботодавців або їхні представники.

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії спору, якщо сторони досягли згоди щодо предмета його виникнення.

Однак, якщо примирні процедури не привели до вирішення спору і роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, інша сторона має право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйку.

Страйк – це винятковий метод вирішення колективного трудового спору, пов’язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціальну процедуру його проведення – певну послідовність дій, терміни та правила їх проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком визнання страйку незаконним.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визнається законним. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни та не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, а тому в Україні він заборонений. Традиційно під локаутом розуміють тимчасове зупинення діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників. Право на проведення локауту стало каменем спотикання при прийнятті Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) ”. Законодавство про працю Російської Федерації забороняє його проведення. Як вказується в російській літературі з трудового права, відмова від проведення локауту є прогресивним явищем і свідчить про подальшу демократизацію трудових відносин і посилення захисної функції трудового права.

Із країн Східної Європи тільки у Словаччині та Чехії роботодавець має право застосовувати локаут.

У багатьох країнах Західної Європи законодавство надає право роботодавцю застосовувати локаут при дотриманні певних умов. Основною умовою його проведення є відповідність діям профспілок. Він може застосовуватись лише у випадках, коли страйк призводить до розрухи підприємства або загрожує безпеці роботодавця, працівників чи інших осіб. Тим не менше, в багатьох державах локаут вважається незаконним, якщо після припинення страйку та відновлення роботи роботодавець не поновить всіх працівників на роботі.

 

 

Загальні збори колективу механічного цеху, які обговорювали стан охорони праці на виробництві, прийняли рішення поставити перед директором заводу