Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

Вирішення проблеми зайнятості має здійснюватися оптимальними способами регулювання трудових відносин, в тому числі: реєстрації вивільнених працівників, їх соціальної та професіональної підтримки, професійної орієнтації та перепідготовки кадрів, стимулювання до зайняття відповідних робочих місць, забезпечення розвитку трудових потенцій працівників, вирішенні соціальних і демографічних проблем села. 

Трудове законодавство України має передбачати умови професійного навчання працівників, зокрема, порядок організації різних форм професійного консультування персоналу, гарантії і норми соціальної підтримки працівників, які поєднують роботу і навчання, заходи державної підтримки підприємств, що забезпечують розвиток персоналу. 

Механізм регулювання використання людських ресурсів на підприємствах має вдосконалюватися відповідно до суспільних умов розвитку економіки, зрушень в галузевій та технологічній структурі виробництва, змін у сфері соціально-трудових відносин. Крім цього, оцінка закономірностей розвитку зайнятості на ринку праці дає підстави стверджувати, що її регулювання вимагає комплексного підходу через поєднання зусиль держави та місцевої влади. 

В процесі реформування виникла необхідність в діяльності, направленій на розвиток ринкової і соціальної інфраструктури, підвищення рівня життя населення, зростання конкурентоспроможності виробництва і відновлення його потенціалу, одним з базових факторів якого є суттєве збільшення продуктивності праці. Ефективність виробництва значною мірою залежить від рівня забезпеченості його трудовими ресурсами, рівномірної і раціональної їх зайнятості. Водночас необхідність управління ефективним використанням трудових ресурсів спричинила потребу у встановленні пропорцій їх розподілу й перерозподілу, збалансованості працевлаштування трудових ресурсів і робочих місць у господарстві. Важливе значення при формуванні та ефективному розподілі трудових ресурсів у господарстві має розроблення балансу трудових ресурсів.     

Балансові розрахунки трудових ресурсів дозволяють економічно обґрунтувати рівень забезпеченості підприємств робочою силою, залучення її зі сторони, перерозподіл по окремих галузях, удосконалення спеціалізації виробництва, підвищення конкурентоспроможності підприємств [13, с. 156]. 

Досконале знання ресурсів і вміння використовувати їх у процесі управління персоналом є однією з найголовніших умов забезпечення належної ефективності функціонування організації. При цьому потрібно не тільки знати перелік складових ресурсного забезпечення, але й чітко уявляти їх структуру. 

Ресурсне забезпечення управління персоналом складається з нормативно-правової бази, інформаційного та матеріально-технічного забезпечення.

До нормативно-правової бази управління персоналом відносять сукупність документів, що створюють нормативно-методичне і правове забезпечення функціонування управління персоналом як системи.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом – це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного й економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, використовувані при вирішенні задач організації праці та управління персоналом і затверджені у встановленому порядку компетентним відповідним органом чи керівництвом організації [21, с. 42]. 

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття і реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно складається з організації розробки і застосування методичних документів, а також зведення нормативного господарства у системі управління персоналом.

До нормативно-методичних документів відносяться:

-нормативно-довідкові, що включають норми і нормативи для організації і планування праці (маршрутно-технологічні та операційно-технологічні карти, технологічні карти управлінських процедур, норми централізованого характеру, наприклад, розмір прибуткового податку на фізичних осіб тощо);

-документи організаційного, організаційно-розпорядницького та організаційно-методичного характеру, що регламентують завдання, функції, права, обов'язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом.

Важливими організаційно-розпорядницькими документами є Правила внутрішнього трудового розпорядку, які зазвичай включають такі розділи:

-загальні положення;

-порядок прийому і звільнення робітників та службовців;

-основні обов'язки робітників та службовців;

-основні обов'язки адміністрації;

-робочий час і його використання;

-заохочення за успіхи в роботі;

-відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Найважливішим організаційним документом є колективний договір, який розробляється при особистій участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, юридичного відділу). 

Колективний договір – це угода, що укладається трудовим колективом з адміністрацією щодо регулювання їхніх взаємин у процесі виробничо-господарської діяльності на календарний рік.

До документів організаційно-методичного і методичного характеру відносяться ті, які регламентують виконання функцій з управління персоналом, входять:

-положення з формування кадрового резерву в організації;

-положення з організації адаптації працівників;

-рекомендації з організації підбору і добору персоналу;

-положення з урегулювання взаємин у колективі;

-положення з оплати і стимулювання праці;

-інструкція з дотримання правил техніки безпеки й ін. [21, с. 43]. 

Розробку цих документів здійснюють працівники відповідних ланок системи управління персоналом.

Найважливішими внутрішніми організаційно-регламентуючими документами у будь-якій організації є:

-положення про підрозділи;

-посадові інструкції.

Важливої уваги заслуговує правове забезпечення системи управління персоналом, тобто використання засобів і форм юридичного впливу на органи й об'єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації. Саме недосконале знання правових аспектів трудових відносин стає головною причиною конфліктів між роботодавцями і найманими працівниками у сучасних умовах на українських підприємствах.

До основних завдань правового забезпечення системи управління людськими ресурсами відносяться:

-правове регулювання трудових відносин, які складаються між роботодавцями і найманими робітниками;

-захист прав і законних інтересів працівників, які випливають із трудових відносин.

У зв'язку з вказаними завданнями правове забезпечення системи управління персоналом включає:

-виконання і застосування норм діючого законодавства у сфері праці, трудових відносин;

-розробку і затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру;

-підготовку пропозицій щодо зміни діючих